Païs, plateforme alternative d’initiative en santé, a été expérimentée pendant trois ans dans la commune de Saint-Georges-sur-Cher, située entre Tours et Blois, pour faciliter l’organisation des soins de proximité. Face au succès de l’expérience, ce projet appuyé par l’agence régionale de santé (ARS), la CPAM et des mutuelles est élargi à tout le territoire de la communauté de communes du Cher à la Loire depuis l’automne 2012.

Initié par le centre hospitalier de Blois et mis en œuvre depuis 2009 par les quatre médecins de la commune Saint-Georges-sur-Cher (2.500 habitants), ce projet Païs a bénéficié durant les trois premières années de test, octobre 2009 à octobre 2012, d’un financement associant partenaires institutionnels et privés.

Retour sur l’histoire de ce projet

"Certes l’installation de jeunes médecins dont les familles vivent à Tours est facilitée par l’autoroute A85, mais c’est surtout le résultat de Païs : la preuve, ils étaient quatre médecins en 2009, ils sont sept aujourd’hui !", indique Jean Lhotse, maire de Saint-Georges-sur-Cher. Cette commune rurale située à 40 km de Tours et de Blois bénéficie d’une croissance démographique importante. En 2009, les quatre médecins y exerçant construisaient leur cabinet médical et cherchaient à s’organiser au mieux. Ils ont entendu parler de Païs et ont décidé d’adhérer à cette plateforme qui propose une organisation mutualisée pour soigner sur place les petites urgences et désengorger l’hôpital. Concrètement le principe du dispositif repose sur l’engagement d’un petit groupe de médecins à assurer des astreintes par rotation pour gérer les imprévus. En contrepartie des services et des aides facilitent l’exercice de leur métier : aide au recrutement et la formation d’une secrétaire à l’informatisation pour la mutualisation des dossiers médicaux. "Depuis que les médecins ont adhéré à ce dispositif, les dossiers médicaux sont mutualisés, ce qui est rare en milieu rural. Un temps perturbés dans leurs habitudes, les clients ont vite compris l’intérêt du dispositif. Par ailleurs, en plus de faciliter la prise en charge des petites urgences, ce système libère du temps pour la vie personnelle des médecins, ce qu’apprécient notamment les plus jeunes", précise l’élu.

La pérennité financière assurée grâce à un élargissement à l’échelle communautaire

Le dispositif a convaincu le maire qui a décidé de soutenir cette organisation mutualisée des médecins. La commune a vendu au cabinet médical un terrain pour qu’ils y construisent leur nouveau cabinet, puis a investi dans la voirie et les parkings pour y faciliter l’accès. "J’étais inquiet de la pérennisation du système puisque les financements de l’expérimentation, en particulier ceux de l’ARS devaient s’arrêter au terme des trois premières années, indique l’élu. Or entre 2009 et 2012, trois nouveaux médecins se sont joints au cabinet, et à sept, ils couvrent aujourd’hui plus de la moitié des habitants de la communauté de communes. C’est pourquoi, un financement communautaire semblait naturel." D’autant que quatre médecins d’autres communes du territoire ont désormais rejoint le dispositif Païs.

Une convention entre le centre hospitalier de Blois et la communauté de communes

Dans une convention signée en mai 2012 avec le centre hospitalier de Blois, la communauté de communes du Cher à la Loire (9 communes, 13.400 habitants) s’engage à verser 80.000 euros par an pour contribuer au dispositif Pais. Cette enveloppe finance l’aide au secrétariat de 430 euros par médecin et par mois auprès des 11 médecins du territoire, ainsi que l’indemnisation de la journée d’astreinte. "Pour intégrer davantage de médecins et couvrir tout le territoire, nous avons dû passer l’indemnité d’astreinte de 100 à 50 euros, précise Jean Lhoste. Cela permet, dans les contraintes du budget prévu, d’indemniser davantage de médecins et de réduire pour chacun, le nombre de jour d’astreinte." Car la réduction de ces contraintes est l’une des conditions pour attirer les jeunes médecins en milieu rural. Au-delà, c’est une vraie la dynamique de santé qui a été enclenchée par le dispositif Païs qui mobilise d’autres professionnels du secteur (voir encadré).

Cécile Perrin pour la rubrique Expériences des sites www.mairieconseils.net et www.localtis.info

Dynamique de santé en milieu rural
Depuis 2009, le cabinet médical de Saint-Georges-sur-Cher comprend également deux infirmières. Parallèlement, la pharmacie du village a déménagé auprès du cabinet médical et multiplié son chiffre d’affaires. Le tout créant un pôle privé de santé soutenu par la commune. "A proximité, la commune a réservé quatre lots à des professionnels de santé, équipés de fourreaux susceptibles d’accueillir un réseau Intranet, afin de rendre possible un secrétariat commun, détaille le maire. D’ailleurs, un opticien doit s’installer en 2013 et nous avons créé 50 places de parking qui sont mutualisées. Nous rêvons qu’un jour un diabétologue et un cardiologue viennent une fois par mois." De plus, les médecins adhérant à Païs participent à des actions de formation du personnel des deux maisons de retraite du territoire.

Contacts

Communauté de communes du Cher à la Loire

38 rue des Bois, 41401 Montrichard
tél. : 02 54 75 73 20, cc-cher-loire@wanadoo.fr
Nombre de communes : 9 ; Nombre d'habitants : 13 400
Nom de la commune la plus peuplée : Montrichard (3 500 hab.)

• Marinier Jean-François : Président

Commune de Saint-Georges-sur-Cher

15 rue de Verdun : 41400 Saint-Georges-sur-Cher
tél. : 02.54.32.30.19 ; mairie.st.georges41@wanadoo.fr
Nombre d'habitants : 2 500

• Lhoste Jean ; Maire

http://www.mairieconseils.net/cs/ContentServer?pagename=Mairie-conseils/MCExperience/Experience&cid=1250265229894

Formation professionnelle : les PME veulent combler leur retard

Seulement 45% des PME recourent à la formation professionnelle, contre 100% des grandes entreprises. La CGPME veut réduire l'écart.

Selon Jean-François Roubaud, le patron de la CGPME, "l'accès à la formation dans les PME a connu une légère amélioration depuis dix ans mais reste en-deçà de celui des grandes entreprises". Le nombre de PME qui recourent à la formation a connu une augmentation significative ces dernières années, même si elles restent minoritaires à 45%. Mais cette proportion diminue avec la taille de l'entreprise : alors que le taux est proche des 100% pour les grandes entreprises, il est de 86% pour les PME de 50 à 250 salariés et tombe à 39% pour celles de 10 à 20 salariés. Pour y remédier et inciter les PME à s'impliquer davantage, la CGPME a lancé une campagne lundi intitulée "Avec la formation professionnelle, les PME ciblent l'emploi" qui va durer jusqu'au 21 décembre. Un site internet lui est dédié. Pour cette campagne, la confédération a eu recours au champion olympique de tir à l'arc Sébastien Flute, qui a créé sa propre société de matériel de tir.
Selon la CGPME, la formation est un enjeu de compétitivité et d'employabilité, alors que les PME représentent plus de la moitié des salariés en France (53,2%). "Si les PME s'avèrent être les entreprises les plus génératrices d'emploi en France, elles sont néanmoins en position moins favorable sur les thèmes de l'accès à la formation professionnelle, la part des seniors dans l'emploi et le taux d'accès à l'emploi pour les demandeurs d'emploi", souligne-t-elle, dans un communiqué. Elles représentent 2,3 millions des 2,8 millions d'emplois créés en France ces 20 dernières années. Malgré la crise, elles ont de nouveau été créatrices d'emplois en 2011. Or la CGPME constate "une faible adéquation entre spécialité de formation et emploi exercé", les moins diplômés étant encore moins bien lotis.
 Elle rappelle pourtant que les PME disposent des mêmes dispositifs de formation que les grandes entreprises : contrat de professionnalisation, validation des acquis de l'expérience, congés individuel de formation, préparation opérationnelle à l'emploi (POE)... Cette dernière, créée par la réforme de la formation de 2009 sur proposition de la CGPME, permet à un candidat présélectionné de suivre une formation adaptée à son futur emploi. Elle connaît déjà un vif succès avec 10.839 bénéficiaires la première année. "En avril 2012, en moyenne 84,4% des demandeurs d'emploi ayant effectué une POE individuelle ont été embauchés", se félicite la CGPME.
 

M.T. Publié le mardi 4 décembre 2012 par localtis

http://www.localtis.info/cs/ContentServer?pagename=Localtis/LOCActu/ArticleActualite&cid=1250264547771

L'organisme collecteur a expérimenté une nouvelle forme de contrat de professionnalisation, Prodiat, destiné aux TPE et PME avec un accompagnement sur-mesure. 1.600 contrats de ce type ont déjà été signés, avec moins d'heures de formation et un coût réduit. Opcalia y voit les prémices du futur contrat de génération que le gouvernement souhaite mettre en place.

Un contrat de professionnalisation incluant un accompagnement sur-mesure et la formation des tuteurs, spécifiquement orienté vers les très petites entreprises (TPE) et les PME. C'est ce que propose Opcalia, le deuxième collecteur français au titre de la formation professionnelle continue, à travers son contrat de professionnalisation Prodiat, développé depuis 2007. Le contrat a d'abord été mis en place à titre expérimental en région Nord-Pas-de-Calais. Il a par la suite été étendu à l'ensemble du réseau Opcalia. Objectif : aider les plus petites entreprises, qui ne disposent pas souvent de ressources humaines suffisantes, à définir leurs besoins en matière de compétences (construction de référentiels de compétences), à former les tuteurs qui vont suivre les bénéficiaires des contrats de professionnalisation et les aider à évaluer le dispositif.
Le contrat Prodiat prévoit aussi la prise en charge de l'intégralité des formalités administratives. Un point important pour des entreprises qui n'ont pas les moyens ni le temps de se consacrer à ce domaine. Le dispositif repose sur la mise en place d'un "service externe de formation externe structuré" par l'intermédiaire d'un organisme de formation architecte, un "OF architecte". "Le consultant externe aide l'entreprise à accompagner les bénéficiaires des contrats, à définir le périmètre de compétences attendu et à définir ses priorités, a expliqué Olivier Marty, directeur d'Opcalia Nord-Pas-de-Calais, à l'occasion de la présentation de ce contrat à la presse, le 7 juin 2012. Les grandes entreprises ont des services internes pour cela, nous nous avons inventé le service externe de formation externe structuré !" 1.000 contrats ont déjà été signés en 2011 et 600 nouveaux ont déjà été enregistrés au cours des quatre premiers mois de 2012. L'objectif d'Opcalia est d'atteindre 4.500 contrats Prodiat d'ici à 2013.

    5% de rupture seulement

A l'heure actuelle, 860 entreprises ont été ainsi accompagnées. Les premiers retours font apparaître de nombreux avantages par rapport à un contrat de professionnalisation : le taux de rupture est de 5% contre 10% pour les contrats classiques. Ils donnent lieu à quatre fois plus de contrat à durée indéterminée (56% contre 14% pour les contrats classiques). Ils permettent même une meilleure intégration des seniors. Les contrats Prodiat profitent ainsi à 11% des plus de 45 ans, contre 3% pour les contrats classiques. "C'est possible, ça marche, s'est félicité Yves Hinnekint, le directeur général d'Opcalia. Quand on met le paquet pédagogiquement et en matière d'accompagnement, on peut voir les progrès."
Côté fonctionnement, le système permet de diminuer largement le nombre d'heures de formation : en moyenne 320 heures de formation contre 646 pour un contrat de professionnalisation classique. Un meilleur ciblage des formations, et la définition précise des compétences nécessaires expliquent cette différence de durée de formation. "Prodiat est plus ciblé comme pour la formation continue, donc plus efficace", précise Olivier Marty. Le moindre coût du contrat n'est pas négligeable : 5.800 euros pour Prodiat pour un maximum de 500 heures de formation, contre 6.300 euros pour un contrat de professionnalisation classique. De nombreux avantages qui poussent les responsables d'Opcalia à faire la publicité de leur contrat. "Il peut tout à fait s'inscrire dans le contrat de génération que le gouvernement souhaite mettre en place, a affirmé Yves Hinnekint. On est déjà dans les starting-blocks pour faire des propositions."

Emilie Zapalski, publié le vendredi 8 juin 2012 par localtis

L'Anaf propose la création d'un "contrat de génération en alternance"
L'Association nationale des apprentis de France (Anaf) met en avant l'idée d'un contrat de génération en alternance, dans un communiqué diffusé le 7 juin 2012. Ce contrat est une réponse au contrat de génération que le gouvernement souhaite mettre en place. Il permettrait d'éviter de toucher au budget de l'alternance. Le contrat de génération en alternance se baserait sur le même principe que le contrat de génération classique mais il donnerait aux jeunes la possibilité de poursuivre parallèlement leurs études. "Ce nouveau dispositif assurerait aux jeunes embauchés en CDI une formation pratique de qualité avec un tuteur et un maintien de l'emploi des seniors", détaille le communiqué. Par cette proposition, l'Anaf souhaite aussi se positionner aussi en tant qu'interlocuteur du gouvernement pour la conférence sociale qui doit être organisée les 9 et 10 juillet prochains.
E.Z.

L'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa) et Pôle emploi ont signé le 23 mai 2012 une convention de partenariat pour favoriser l'accès à la formation des demandeurs d'emploi. Dans le cadre de cette convention, d'une durée de trois ans, un travail collaboratif entre les conseillers de Pôle emploi et les chargés de recrutement de l'Afpa est prévu, en partant du besoin de développement des compétences du demandeur d'emploi et en fonction des financements disponibles. Des outils de pilotage devraient aussi être mis en place pour suivre la prescription et l'inscription du candidat en formation.
Les deux partenaires vont aussi travailler sur des actions communes pour promouvoir l'accès à la qualification par la formation, comme des "job dating", la promotion de la validation des acquis de l'expérience, ou encore la présentation des services annexes à la formation (logement, santé, montage de dossiers de rémunération, etc.). Pôle emploi et l'Afpa vont enfin chercher à adapter leur offre de formation aux demandeurs d'emploi mais aussi aux territoires et cela, quelles que soient les modalités de financement des formations et les opérateurs (conseils régionaux, Pôle emploi, organismes paritaires collecteurs agréés - OPCA…).
A l'heure actuelle, 10% seulement des chômeurs bénéficient d'une formation chaque année. 

Emilie Zapalski, publié le jeudi 24 mai 2012 par localtis

http://www.localtis.info/cs/ContentServer?pagename=Localtis/LOCActu/ArticleActualite&jid=1250263744170&cid=1250263742292

CAP : le certificat d'aptitude professionnelle fête ses cent ans   Le certificat d’aptitude professionnelle, le CAP, a cent ans. Occasion de faire le point sur le plus ancien diplôme de l’enseignement professionnel.  

Créé par deux lois successives en 1911 et 1919, le CAP (certificat d’aptitude professionnelle) est le plus ancien diplôme de l’enseignement professionnel. Classé au niveau V, il est le premier niveau de professionnalisation comme ouvrier ou employé qualifié : son détenteur possède un métier.

Longtemps considéré comme le diplôme de « l’excellence ouvrière », le CAP a peu à peu été concurrencé par l’arrivée de nouveaux diplômes. Mais cent ans après sa création, le CAP reste présent dans le paysage des certifications, avec 200 spécialités, conservant sa suprématie dans certains secteurs, mais disparaissant dans d’autres. Depuis la réforme de la voie professionnelle de 2009, il est quasiment l’unique diplôme professionnel de l’Education nationale de niveau V et le seul accessible depuis la classe de troisième.

       La concurrence du BEP et du bac professionnel

Pendant de nombreuses années, il a dépéri et a même failli disparaître. La création du BEP (brevet d’études professionnelles), lui aussi de niveau V, créé en 1965 - mais quasi enterré en 2009 -, aux ambitions plus scolaires, rejetait le CAP en diplôme du passé. Ce fut ensuite l’objectif du ministre de l’Éducation nationale de 1984 de conduire 80 % des jeunes au « niveau bac », qui renvoyait aux oubliettes le niveau V et créait la concurrence du bac professionnel (créé en 1985). Misant sur le bac pro et à budget constant, les établissements de l’Éducation nationale ont alors beaucoup réduit l’offre de formation en CAP. Le CAP fut en grande partie renvoyé vers l’apprentissage.

Aussi, la part des effectifs en dernière année de CAP parmi l’ensemble des diplômes de niveau V à III a diminué de deux tiers, passant de 49 % en 1979 à 16 % en 2009. La chute des effectifs en CAP a été particulièrement drastique entre 1983 et 1993 avec la mise en place progressive du baccalauréat professionnel.

Mais le baccalauréat n’est pas l’objectif de tous les jeunes et peine à atteindre l’objectif des 80 %. De plus de nombreuses branches professionnelles gardent des emplois d’ouvriers qualifiés avec un CAP. Aussi la réhabilitation du diplôme, amorcée à la fin des années 90, et continuée par sa rénovation en 2001 (redéfinition de son curriculum), semble aujourd’hui se poursuivre par la hausse sensible des effectifs ces dernières années.

     Recul ou renouveau

Aujourd’hui, selon les branches professionnelles, soit le CAP est très important soit a presque disparu. Le CAP n’existe pas dans les branches du tourisme, de l’immobilier, de la création et des spectacles. Dans les branches de l’automatisme, de l’électrotechnique, de l’électronique et de l’informatique, il a beaucoup reculé. De même, la métallurgie a misé dès les années 80 sur le bac professionnel, si bien que le CAP y est passé de 46 000 jeunes en 1979 à 600 en 2009. Au contraire, il se maintient comme diplôme dominant dans l’alimentation, dans le second œuvre du bâtiment, dans le secteur sanitaire et social, la coiffure… Il a gardé ses effectifs mais diminué en importance relative dans le gros œuvre du bâtiment, l’hôtellerie-restauration, la commercialisation, l’habillement, la communication, l’aviation… Et le CAP a fait une percée récente dans le service aux personnes et dans le secteur sécurité et prévention.

On voit donc des évolutions contrastées, en fonction des besoins en qualifications et compétences des différents secteurs et métiers et de leur évolution, en fonction aussi des politiques des branches professionnelles, de leurs structures de qualifications selon leurs types d’activités, ou les politiques de professionnalisation dans les branches qui fonctionnaient jusque là sans personnel qualifié. Dans de nombreux secteurs, il reste un bon sésame pour la première insertion professionnelle des jeunes à la sortie de l’éducation initiale. À une époque de si grand chômage des jeunes et de la sortie du système éducatif de 150 000 d’entre eux par an sans diplôme, le CAP peut être un bon passeport pour l’emploi.

mis en ligne au 22/04/2012 par Clés du Social

http://clesdusocial.com/france/fr07-formation/CAP-le-certificat-d-aptitude-professionnelle-fete-ses-cent-ans.htm