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19 mars 2012 1 19 /03 /mars /2012 09:43

 Le Danemark préside depuis le 1er janvier l’Union européenne. Occasion de revisiter une invention danoise : la flexicurité.

Au cours des dernières années, on a beaucoup commenté la flexicurité danoise. L’intérêt s’est focalisé sur ce qui est maintenant connu sous le nom de « triangle d’or », notion qui englobe la facilité des entreprises à embaucher et à licencier, une compensation de revenu élevée en cas de chômage (compensation du revenu à hauteur de presque 85 % des salaires les moins élevés et pour une période maximale de quatre ans) et une politique active du marché du travail centrée sur la reconversion et la formation continue qui permet au chômeur de ne pas rester longtemps dans cette situation.

Ce système contribue à un niveau de mobilité très élevé sans que les salariés perdent leur certitude de revenu. La dynamique du « triangle d’or » joue sans doute un rôle important, mais elle ne peut être isolée des caractéristiques du marché du travail danois et du mode de régulation sociale dont le triangle fait partie. En dehors du système des négociations collectives et de dialogue entre les partenaires sociaux, cette dynamique ne se serait probablement jamais développée.

   Flexibilités et sécurités

La flexicurité danoise ne se limite pas au traitement du chômage, mais englobe d’autres flexibilités et d’autres sécurités.

Deux relations sont particulièrement associées à la flexicurité : un recours facile aux licenciements et aux embauches) qui se combine à une indemnisation élevée en cas de chômage (sécurité de revenu) et à une politique active du marché du travail (sécurité de l’emploi) ; deuxièmement des horaires flexibles (flexibilité numérique interne) combinés à une sécurité d’emploi élevée.

    Un compromis politique

Le « modèle danois de flexicurité » est le produit d’un compromis entre des forces sociale-démocrates (attachées à la protection sociale) et libérales (favorables à la flexibilité) qui se sont affrontées au sein de la société danoise. La flexicurité danoise se caractérise par la relation dynamique entre flexibilité externe, sécurité de revenu et politique active du marché du travail, le fameux « triangle d’or ». La régulation flexible du licenciement a pour résultat que la mobilité sur le marché du travail danois est parmi les plus élevées en Europe. Cet effet est renforcé par la troisième branche du triangle, la politique active du marché du travail centrée sur la reconversion et la formation, qui est décisive pour assurer un effectif suffisant de travailleurs flexibles. La main-d’œuvre est ainsi reconvertie dans une large mesure et transférée à d’autres secteurs au rythme des délocalisations notamment de la production industrielle.

    Des flexibilités et des sécurités variées

L’attention de beaucoup d’employeurs et de gouvernements en Europe, uniquement tournée vers la gestion des licenciements est probablement due au fait que la flexibilité externe constitue, à leurs yeux la garantie principale d’une compétitivité accrue et d’une meilleure adaptation aux marchés fluctuants, alors même que cette forme de flexibilité est, dans nombre de pays, restreinte par les règles existantes. Dans les années 1980 et 1990, un débat assez tendu a eu lieu dans beaucoup de pays européens sur la flexibilité du marché du travail et les syndicats se sont mobilisés quand les gouvernements ont essayé d’assouplir la régulation. Ce débat ne s’est pas produit au Danemark avec la même intensité. On observe, dans le mouvement syndical danois, une acceptation générale d’une régulation relativement flexible, et des sondages montrent que tandis qu’une moyenne de 70 % des salariés dans les pays de l’OCDE se sentent « très peu sûrs de leur emploi », seulement 44 % des salariés danois partagent cet avis. Mais si le Danemark offre un accès facile aux licenciements, il est aussi parmi les pays européens qui ont le plus recours aux horaires flexibles et à une organisation du travail qui accorde aux salariés la plus grande autonomie et qui tient compte aussi de leurs obligations familiales. A l’origine de la grande flexibilité du marché du travail danois ne se trouvent donc pas seulement la facilité de licencier, mais aussi de multiples autres facteurs.
Pour comprendre comment cet équilibre apparemment efficace s’est développé et pourquoi les syndicats acceptent un niveau de flexibilité relativement élevé, il faut placer « le triangle d’or » dans son contexte et s’intéresser notamment aux processus du dialogue social.

      Un cadre de dialogue social positif fondé sur :
- un système de conventions collectives avec des négociations décentralisées et des accords extensifs abordant une multitude de thèmes (au-delà des questions classiques des salaires et du temps de travail) ouvre la voie à des accords flexibles et créatifs qui font de la relation flexibilité-sécurité non seulement un jeu à somme nulle, mais un jeu à somme positive, dont les deux parties tirent avantage.
- un dialogue entre les acteurs sociaux qui sont particulièrement puissants tend vers le consensus et s’inscrit dans une relation de confiance favorable à l’équilibre entre flexibilité et sécurité. On estime que la confiance crée la sécurité et que la sécurité amène la flexibilité : quand chaque partie sait que l’autre n’avancera pas de revendications exagérées ni n’abusera d’un accord conclu, elle peut être plus ouverte aux demandes de l’adversaire.

Les règles du jeu sont inventées par les acteurs qui s’en servent et les respectent. Les règles du jeu françaises tiennent compte justement que les deux fondements du système danois ne trouvent pas de place dans notre pays.

article mis en ligne le 22/01/2012 dans « Clés du social »

http://clesdusocial.com/europe/eu02-droit-du-travail/danemark-flexibilite-securite-flexicurite.htm

 

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15 juin 2010 2 15 /06 /juin /2010 10:12

Ce travail qui nous travaille 

un débat à partir des analyses et propositions d’ASTREES

« Conditions de travail, management, organisation ».

Que des salariés décident de mettre fin à leurs jours en invoquant leurs conditions de travail oblige à des questionnements en profondeur. Nous croyons que le travail est le plus souvent synonyme d’épanouissement et d’émancipation. Par quelle erreur ou perversion, par quel dérapage ou évolution funeste peut-il devenir humiliation, violence et destruction ?

Pour comprendre, prendre position et proposer face à cette crise des conditions du travail, les animateurs d’ASTREES, avec le soutien des responsables de RDS (Réalités du Dialogue social), ont écouté des responsables d’entreprises, d’organisations syndicales, des chercheurs, des essayistes, des praticiens. Ils vous livrent aujourd’hui la synthèse de leurs travaux  afin d’en débattre le plus largement possible.

Philippe CROUZET, PDG de Vallourec, Valery MERCIER, PDG d’IVA, Jean-Paul BOUCHET, secrétaire général de la CFDT-Cadres, Pierre VELTZ, auteur de « La grande Transition. La France dans le Monde qui vient », Hervé JUVIN, président d’Eurogroup Institute.

Henri LACHMANN, co-auteur du rapport « Bien-être et efficacité au travail », Marie-José KOTLICKI, secrétaire générale de l’UGICT-CGT, Jean-Luc PLACET, président de SYNTEC Conseil en Management, Pascale LEVET, directrice technique et scientifique de l’ANACT.

L’animation générale de la matinée sera assurée par Jean-Marc VITTORI, Les Echos

« Ce travail qui nous travaille » est une manifestation publique organisée par ASTREES,

le 23 Juin 2010 de 9h à 13h, salle de l’AG2R-La Mondiale, 26 rue de Montholon, Paris.

Inscription : Cette manifestation est ouverte à tous et gratuite. Pour y participer nous vous remercions de bien vouloir remplir ce bulletin et de le retourner avant le 10 Juin (par courrier ou fax) ou d’envoyer vos coordonnées par Email à : ASTREES, 10 Rue Saint Nicolas, 75012 PARIS, Email : c.piot@astrees.org, Fax : 01.43.46.28.20

Nom :

Prénom :………………………………………………………………………………

Organisation :………………………………………………………………

Email :……………………………………………………………………

Téléphone :…………………………………………………………………

 

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13 juin 2010 7 13 /06 /juin /2010 10:36

Les salariés fuyant le conflit avec leur patron et leurs collègues présentent un risque d'infarctus presque trois fois plus élevé que ceux prêts à y faire face, selon une étude réalisée par des chercheurs suédois et publiée en novembre 2009 dans le Journal of Epidemiology and Community Health. Ils ont observé de 1992 à 2003 les maladies cardio-vasculaires de 2 755 hommes. Résultat : les "gentils" prêts à arrondir les angles avec leurs collègues finissent avec un accident du cœur dans 3,3 % des cas, contre seulement 1,2 % pour les "grandes gueules" qui rouspètent. Avec leur supérieur hiérarchique, l'écart cardiaque reste aussi élevé.

 

Coup de chapeau donné dans « les cles du social du 6 juin 2010 »

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2 juin 2010 3 02 /06 /juin /2010 10:01

L’accord sur le dialogue social suivi de la loi de 2009 sur le même sujet fondait le calcul de la représentativité des syndicats sur les résultats des élections professionnelles dans les entreprises. Restait à trouver une solution pour les salariés des petites entreprises dépourvus d’un système de représentation élue. La question avait été renvoyée à une négociation.

Peu après l’ouverture de cette négociation, Medef et CGPME se sont retirées, par opposition à tout système qui aurait créé un processus de représentation des salariés dans les petites entreprises, même si cette représentation était extérieure à l’entreprise.

L’Union des professions artisanales et les confédérations syndicales de salariés ont malgré cela conclu un accord qui propose d’instituer des commissions professionnelles régionales élues. Les représentants des artisans redoutent donc moins la représentation de leurs salariés que ceux de la CGPME et du Medef !

Le gouvernement, en application de la loi de 2009, devait trancher entre la proposition des uns, l’accord de l’artisanat et l’opposition des autres. Jugement de Salomon : oui à des commissions paritaires professionnelles régionales, mais… qui devront être créées par voie d’accord entre les parties, alors que l’on sait qu’une des deux parties n’en veut pas !

Chaque partie a donc critiqué la décision du ministre du travail …faisant semblant de croire que ce dernier pouvait s’aligner sur l’une seule des positions en présence.

        On a ici un double exemple du ridicule du dialogue social à la française.

D’abord le poids du virtuel dans l’imagerie patronale. « Nous ne voulons pas de représentants des syndicats dans nos PME » clament les représentants patronaux. Mais le texte négocié entre artisans et syndicalistes n’envisageait que des représentants de salariés dans des commissions paritaires territoriales, non dans les entreprises ! L’art de se faire peur ou de faire peur… Cette peur est encore plus ridicule si les patrons en question voulaient bien regarder la réalité en face :  tous syndicats réunis, combien disposent-ils de salariés aptes à les représenter dans les PME ? Et puis pour des patrons, maîtres chez eux et qui bombent le torse, n’est-ce pas douter terriblement de soi que de redouter qu’un de LEURS salariés représente ses collègues et veuille discuter avec lui ! Ridicule n’est-ce pas ?

En deuxième lieu, le projet de loi sur le dialogue social dans les PME est symbolique de la gestion du social entre le trio patronat- syndicat- Etat. Les organisations patronales critiquent avec fureur un texte que les syndicats fustigent avec vigueur. Des esprits rationnels pourraient en déduirer qu’il s’agit d’un texte équilibré entre la position des uns et celle des autres.

Allons au-delà de ce constat. Ce jeu à trois est typique d’un mode de régulation où organisations patronales et syndicales ont pris l’habitude d’en appeler à l’Etat, faute de pouvoir s’accorder à deux. Chaque divergence importante est l’occasion d’une intervention d’un Etat dont la mansuétude pour le faire est infinie.

Creusons un peu plus : les organisations patronales et syndicales savent bien que, faute d’accord, l’Etat veillera à apporter sa pierre. Le vide sera évité. Tapi sous les discordes syndicalo-patronales, l’Etat se transforme en SAMU pansant leurs blessures contractuelles, joue à l’ONU devant les menaces d’affrontements.

Et ce faisant, l’Etat s’accorde le beau rôle …que des organisations patronales qui se disent libérales s’emploient à renforcer !

Et il faut bien retourner le raisonnement. L’absence de compromis entre patronats et syndicats n’est-elle pas encouragée par l’assurance que l’Etat interviendra ? N’y a-t-il pas une relation complice entre l’incapacité des uns à s’entendre et la vivacité du troisième larron à intervenir ?

Clefs du social : mis en ligne au 27/05/2010

http://clesdusocial.com/mois-social/mois-social-10/10-negociations/loi-TPE.htm

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3 février 2010 3 03 /02 /février /2010 15:15

Osez le dialogue social dans l’entreprise

- Réalités du dialogue social - Les Editions de l’Atelier, 2009.

Osez le dialogue social dans l’entreprise. C’est a` la forme imperative que Jean-Paul Guillot et Carmen Rubia ont conjugue le titre de l’ouvrage qui parait aux Editions de l’Atelier fin 2009. À travers neuf cas concrets, dont sept grandes entreprises, une PME et une expérience de dialogue societal territorial, RDS - Realites du dialogue social, l’association dont l’un est président et l’autre chargé de communication, veut montrer que le dialogue social est une opportunité de progrès. L’ouvrage ne constitue pas une sélection des meilleures pratiques ni un « tableau d’honneur » mais, plus modestement, il présente un éventail d’exemples previennent les auteurs. Exemples plutot positifs on peut dire que c’est par construction puisque les cas ont te choisis par l’association et que quatre des entreprises étudiees sont membres de RDS – mais nuances : il y a toujours des mécontents même lorsque la majorite des syndicalistes et des salaries jugent le compromis acceptable. On rencontre au fil des pages des DRH convaincus que le dialogue social ameliore la competitivite de l’entreprise et des syndicalistes qui entendent construire quelque chose de commun à partir d’un diagnostic partage à partir de positions diffrentes, d’autres qui ont une conception brutale de la lutte des classes, certains qui aspirent, sinon à la cogestion, au moins au contre pouvoir, d’autres selon lesquels une direction des ressources humains ne peut être que repressive ou manipulatrice, des organisations syndicales qui defendent avec acharnement les accords qu’elles n’ont pas signe, etc. On voit la multiplicitédes organisations syndicales, les rivalités, les scissions, les alliances, les querelles de personnes, les enjeux de pouvoir, en bref la vie des êtres humains. Et au final un dialogue, heurte ou fluide, debouchant sur des accords, qui devront être respectes et declines sur le terrain, ce qui n’est pas toujours facile dans les grands groupes.

Cet ouvrage collectif a pour ambition de motiver les chefs d’entreprise qui craignent de mettre le doigt dans un engrenage infernal en reconnaissant des interlocuteurs syndicaux et en ouvrant le dialogue sur les sujets qui concernent l’avenir de l’entreprise et de ses salariés [et] les salariés, aussi bien ceux qui n’osent pas s’engager dans le syndicalisme ou la représentation de leurs collègues que les syndicalismes et les représentants élus qui hésitent à entreprendre la négociation au-delà des thématiques liées à des obligations légales.  Ce n’est pas aux convaincus que s’adresse le livre mais aux sceptiques, à ceux qui ne fréquentent pas les colloques sur le dialogue social parce qu’ils ne savent pas que cela existe ou parce qu’ils estiment que ce serait du temps perdu, à ceux qui ne voient pas l’interêt de discuter avec des representants de l’autre camp, à ceux pour qui compromis et compromission sont synonymes, à ceux qui voient dans l’entreprise la chose des actionnaires et dans le salarié un être ligote par le lien de subordination et en aucun cas un citoyen, à ceux qui pensent qu’il ne sert à rien de discuter avec quelqu’un avec qui on n’est pas d’accord. Bref, à beaucoup de monde.


Osez le dialogue social dans l’entreprise, des exemples qui montrent que c’est possible, Jean-Paul Guillot, Carmen Rubia, Réalités du Dialogue Social, Les Editions de l’Atelier, 2009, 19 euros. Il s’agit de l’édition 2010 » car RDS a bien l’intention que cet ouvrage soit le premier d’une série dont le deuxième devrait être plus tourné vers les PME.

venant de "La Missive de Gestion Attentive" – n°37 –décembre 2009 – Marie Noelle Auberger

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6 décembre 2009 7 06 /12 /décembre /2009 10:22

Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences


11 décembre 2009 à Toulouse link


Sol et Civilisation organise, en partenariat avec l'Ecole d'Ingénieurs de Purpan et le Réseau Rural Régional Midi Pyrénées, un séminaire à Toulouse sur la Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences.

Cette rencontre fait suite au Séminaire du Réseau Rural National à Bordeaux de décembre 2008 et présentera plusieurs approches territoriales de GTEC dans le Sud Ouest.

Ce séminaire lancera également le projet de la plateforme nationale de la GTEC.

Il a reçu le soutien de l’Ecole d’Ingénieurs de Purpan et du Réseau Rural Régional de Midi-Pyrénées.


Les espaces ruraux présentent des dynamiques et des contraintes de développement spécifiques qui appellent pour bon nombre des approches territoriales. La question des compétences, des qualifications, des emplois et des formations apparaît comme un élément fondamental de la compétitivité des territoires et de leur capacité à valoriser leur capital.


Les outils et les bonnes volontés ne semblent pas manquer sur le terrain, mais les travaux menés montrent que l’anticipation et la coordination entre acteurs locaux (population, entreprises, collectivités, organismes spécialisés, organisations syndicales, etc.) font souvent défaut, tant dans le diagnostic que dans la stratégie térritoriale ; et le lien entre lesprojets de développement et les besoins en compétences restent imprécis.

Sol et Civilisation vous propose de venir échanger sur ces thèmes

Pour en savoir plus : http://www.soletcivilisation.fr

5 rue Joseph et Marie Hackin

75016 PARIS

Tél: 01.44.31.16.61

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8 octobre 2009 4 08 /10 /octobre /2009 10:41
« RÉALITÉ ET AVENIR DU DIALOGUE SOCIAL TERRITORIAL »,
suite à l'info BIPLAN du 3 octobre Dialogue social territorial : de quoi parle-t-on ?
concernant le
rapport du CESE de Jean-Louis Walter.
Martine Theveniaut - Pactes Locaux- nous propose une lecture critique et constructive du rapport.

Le rapport constate la réussite du dialogue social territorial (DST) et en analyse les ingrédients, les façons de faire, les champs d’application, et la plus-value.
Cette lecture nourrit les réflexions des Pactes Locaux sur l’innovation sociale et : Que produisent les inventifs, promoteurs d’outils et de prototypes organisationnels en matière de dialogue social à l’échelle des territoires de vie ou d’emploi ? Et quel parti tirer de cette énergie de transformation vers « le droit commun » ? Autrement dit, comme faire entrer l’invention dans les usages et en faire bénéficier le plus grand nombre de personnes et d’entreprises ? Instituer sans instrumentaliser ? Garder la souplesse nécessaire pour adapter des réponses à la diversité des situations sans perdre de vue les principes directeurs et le service de l’intérêt du plus grand nombre ?



Enfin, un rapport écrit au mode positif ! :  à quoi sert le DST ?
Le rapporteur démontre l’apport fondateur du dialogue social territorial, grâce à un véritable travail  d’inventaire de ce qui a fait sa réussite: l’installation des relations nécessaires pour obtenir des réponses adaptées à des questions socioéconomiques inédites. « L’atypique » sortirait-il en fin de son tiroir ?
Qu’on en juge par les extraits (concentrés) ci-dessous :
1- Le DST sert à  résoudre des problèmes concrets …à des situations « atypiques »  : Intérimaires, salariés en arrêt maladie, demandeurs d’emploi, salariés en chômage partiel, insertion des jeunes, accès à l’emploi de populations fragilisées ; mais aussi solutions innovantes entre entreprises donneuses d’ordre et entreprises sous-traitantes ... autant d’exemples témoignant de son intérêt pour résoudre des situations difficiles relevant apparemment du champ classique du travail et de l’emploi, mais non traitées ou insuffisamment prises en charge par ailleurs.
Des  thèmes, récurrents suscitent un besoin de DST : GPEC et sécurisation des parcours professionnels, formation professionnelle, emploi, restructurations, mutations et mobilités, aménagement du territoire et transports, conciliation des temps, santé au travail, égalité professionnelle et lutte contre les discriminations ou encore appui au dialogue social, en particulier dans les TPE/PME, en favorisant la création de crèches interentreprises, de chèques restaurant, d’activités sociales et culturelles, voire de CHSCT interentreprises.
Dans sa forme élargie à la société civile, le DST contribue très directement à la résolution de problèmes concrets, mêlant enjeux de travail et d’emploi avec enjeux de société : organisation des temps de travail et des temps sociaux, rôle des seniors dans la société, questions environnementales et de développement durable, jusqu’ici peu abordés de façon globale.
2 - Comment ? Par la vertu d’une démarche (qui) met autour de la table différents acteurs et facilite la connaissance réciproque des acteurs … des rencontres (qui) permettent de dépasser certaines postures, facilitent les relations de confiance et peuvent favoriser ensuite la conclusion d’engagements contractuels dans des cadres (…), une meilleure répartition des actions et une mutualisation des financements de façon intéressante et souvent efficace.
3 - Partir des réalités produit une meilleure connaissance du territoire.
Le DST est perçu par de nombreux acteurs comme un enjeu économique stratégique pour l’attractivité des territoires et l’anticipation économique et sociale des restructurations, le développement des mobilités professionnelles dans une même aire géographique.La logique de projet qu’il mobilise, opérationnelle et innovante, permet des réponses au cas par cas, sans a priori trop important sur les conditions de la structuration du dialogue, les acteurs se concentrant sur ce qui permet d’avancer ensemble, dans la recherche de solutions d’intérêt général.
4- L’ampleur de ces acquis dresse un constat de carence :
Une territorialisation de fait, sans dialogue social pensé au préalable (provoque) des dysfonctionnements : la multiplication, voire l’empilement nuit à l’efficacité. Et des organismes restent globalement en dehors du DST : maisons de l’emploi, pôles de compétitivité et groupements d’employeurs, alors que, de par leurs missions, ils constituent des espaces nécessitant des formes variées d’échanges. Les partenaires sociaux n’ont pas vraiment de place dans des lieux davantage centrés sur la dimension économique. Or, il est inopportun et inefficace de continuer à distinguer, voire d’opposer questions économiques et questions sociales.
Les Départements mènent des missions fondamentales en faveur de l’insertion. Pour autant, peu d’instances de dialogue social associent tous les acteurs.  Deux exemples tendent à le confirmer : le fonds d’aide aux jeunes et le revenu de solidarité active. 

La somme des situations atypiques ne correspond-elle pas aux cas les plus fréquents ? N’est-ce pas c’est le moment de changer de lunettes ?

D’autres voies se dessinent. Qu’on en juge par les perspectives du rapport Walter.
La plus-value du DST c’est de « favoriser (…) la prospective économique avec des incidences directes sur l’emploi ; établir un diagnostic des évolutions des emplois et des qualifications à un échelon pertinent et d’allier proximité et anticipation ; animer le débat sur les enjeux majeurs du développement durable au plan territorial, dans la mesure où l’ensemble des acteurs de la société civile et des pouvoirs publics y sont impliqués ». 
« Enfin, le DST trouve des traductions précises déjà palpables en matière de conciliation des temps sociaux :conséquences de l’organisation du travail du salarié sur la vie de la cité et réciproquement, ainsi que l’articulation de la prise en compte des intérêts des salariés, des consommateurs et des citoyens comme en témoignent les expériences locales sur le travail du dimanche. Le DST est en effet à même de conjuguer les exigences de proximité et d’efficacité et de conduire à des prises de décision concertées ».
Jusqu’à aujourd’hui, la décentralisation, la réforme de l’Etat territorial, des politiques européennes favorables, rien n’a réussi à « infléchir de façon directe et importante la question du DST ». Il reste abordé au travers du dispositif des commissions paritaires locales prévu dans le Code du travail ( c’est-à-dire à la marge) ; ou alors, en 2008, par « des positions communes » entre parties prenantes du dialogue social « qui reconnaissent l’intérêt de son développement, sous réserve qu’il ne soit pas normatif » ! On reste alors dans le supplétif ! Une fois fait ce constat, les propositions institutionnelles du rapport ne réussissent pas à échapper à la répétition de ce même mécanisme qui veut enfermer le vin nouveau dans de vieilles outres. Certes, le rapporteur fait des propositions intéressantes pour « favoriser la simplification et la cohérence des instances territoriales », mais il en profite pour mettre le CESE au centre de la synthèse à réussir, ce qui en affaiblit le propos.
La coresponsabiité pour sortir par le haut d’une situation auto-bloquante.
Le plus novateur se trouve dans un paragraphe qui pose la question de l’enjeu des interrelations nécessaires, sur le mode de ce qui peut favoriser la réussite. Il propose d’«encourager un processus méthodologique », car il a constaté que « l’élaboration d’un projet territorial obéit à une démarche construite dans le temps et entre les acteurs. L’analyse de ces processus témoigne de l’intérêt de prendre en compte les quatre étapes principales que sont l’émergence du projet, la mobilisation des acteurs, l’identification d’une structure ou la définition des règles de fonctionnement et le dialogue social à proprement parler, pouvant inclure la négociation.  Notre assemblée estime ainsi souhaitable d’encourager un processus méthodologique qui permet en effet de mieux appréhender les freins et les leviers qui se présentent tout au long de la construction du projet et constitue un des facteurs en favorisant la réussite ». 

Le rapport établit un lien avec le Grenelle de l’Environnement qui, par la volonté du président de la république, entend «instaurer une démocratie écologique», à savoir « la mise en œuvre des nouvelles missions du CESE :élargissement des saisines gouvernementales aux questions environnementales, saisine parlementaire, saisine par voie de pétition et la rénovation de sa composition » . Cette réforme amène à traiter un problème qui ne l’a jamais été auparavant : celui de « l’identification de la société civile, (c’est-à-dire) la question de la représentativité des nouveaux acteurs, qui, hormis pour les acteurs environnementaux, n’a jamais été traitée dans notre pays » . Sur le sujet de la représentativité et de la légitimité, le rapport propose de favoriser la reconnaissance réelle des acteurs : acteurs syndicaux dans les territoires au premier chef ; mais aussi acteurs des organisations patronales (dans une forme restant à trouver). En réfléchissant aux modalités d’appréciation possibles de cette représentativité, c’est au regard de la notion d’intérêt général qu’il convient de se situer, ecrit-il.

Quelques conclusions tirer de ce rapport du point de vue des Pactes Locaux :
1- C’est dans « le pouvoir d’action », pris au quotidien, que se construisent et la légitimité, et la responsabilité. Ne pas s’arrêter à la lecture institutionnelle, et continuer dans les pas de ce qui a fait la réussite du DST : sa capacité à répondre à des besoins concrets de façon satisfaisante et innovante. C’est à cette mesure qu’il faut apprécier, améliorer les propositions du rapport du CESE.
2 - L’identification de la société civile .
Les nouvelles formes de regroupements, comme le dialogue social territorial en témoigne, ont pour caractéristique de mettre le plus grand nombre de parties prenantes, dont les citoyens, autour de la table. C’est ensemble, qu’ils tissent et recomposent de la cohérence, dans une approche territoriale ouverte. Ils explorent et contribuent à produire de nouveaux acteurs sociaux, des concepts hybrides (ou oxymores), des réseaux d’acteurs, des portefeuilles d’alliances etc… . Ils redéfinissent les droits et devoirs des corps intermédiaires dans les mutations, vers de nouvelles régulations.

Nous avons des propositions à faire en ce domaine.

Martine Theveniaut pour les Pactes Locaux


Il s'agit, entre autres, d'impliquer les interlocuteurs historique du dialogue social académique.
Et c'est pas du toujours du gateau !!!


à suivre.…


   
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28 septembre 2009 1 28 /09 /septembre /2009 10:50
Dialogue social territorial : de quoi parle-t-on ?

Le Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE) a présenté au mois de juillet un rapport sur le dialogue social territorial. Ce document s’appuie notamment sur les travaux des CESR de Poitou-Charentes, Rhône-Alpes et Bretagne, qui ont récemment travaillé sur la question.

Le développement du concept de « dialogue social territorial » a accompagné la décentralisation, qui a progressivement renforcé le rôle des collectivités territoriales dans les politiques de l’emploi, de l’insertion et de la formation. En parallèle de ce mouvement de « territorialisation » des politiques de l’emploi s’est développée l’idée que celles-ci devaient être co-construites avec les acteurs socio-économiques : les entreprises et leurs organisations représentatives, les syndicats de salariés, les associations, structures d’insertion, organismes de formation, etc.

Les différents « cercles » du dialogue social territorial
Quelle définition donner à ce dialogue social territorial ? Le texte parle de plusieurs « cercles », en fonction du degré d’ouverture à d’autres acteurs que les partenaires sociaux.
Le premier cercle n’associe que les organisations patronales et syndicales et débouche sur des accords concernant les conditions de travail, les salaires, etc. applicables à une échelle locale (département, bassin, d’emploi). Des exemples existent d’accords interprofessionnels à l’échelle départementale comme dans le cas des accords interprofessionnels locaux sur le logement des saisonniers signés en Savoie, Alpes-de-Haute-Provence et Hautes-Alpes. Dans les Deux-Sèvres, une commission paritaire d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail été mise en place par l’UPA (artisanat) et les organisations syndicales, pour palier l’absence de CHSCT dans les entreprises artisanales du département.
Les autres « cercles » du dialogue social territorial s’écartent du cadre strict du travail pour définir un partenariat élargi, associant les partenaires sociaux mais aussi les élus, le service public de l’emploi et les associations, destiné à alimenter les stratégies locales sur l’emploi, la formation et le développement économique. Le CESE reprend la définition proposée par le CESR Poitou-Charentes : « le dialogue social regroupe l’ensemble des formes de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les parties prenantes des politiques économiques, sociales et sociétales territoriales. Il associe dans son tour de table des représentants de l’Etat déconcentré, des collectivités territoriales, des organisations professionnelles et des représentants de la société civile sur des questions d’intérêt commun».

Une démarche de projet
Cette définition du dialogue social territorial élargi fait des partenaires sociaux des acteurs à part entière du développement local. A l’échelle des bassins de vie ou des bassins d’emploi, ce dialogue s’incarne dans deux types de structures : les Comités de bassin d’emploi, créés en 1982 et qui sont aujourd’hui une soixantaine (contre plus de 300 dans les années 1980) et les Conseils locaux de développement (des Pays par exemple). Les Maisons de l’emploi, dernières nées de la territorialisation des politiques de l’emploi, associent rarement les partenaires sociaux bien que cela soit rendu possible par leur cahier des charges.
Même si on peut regretter leur faible nombre à l’échelle nationale, certaines de ces structures ont un rôle important : c’est le cas par exemple du Conseil de développement du Pays de Rennes (CODESPAR) qui travaille en partenariat avec la Maison de l’emploi et les employeurs du bassin d’emploi à la création d’une plateforme de gestion territoriale des mobilités professionnelles, et mène également des actions sectorielles, notamment dans les services à la personne.
D’autres espaces de dialogue social territorial peuvent exister, par exemple dans des associations qui impliquent les partenaires sociaux autour d’un projet commun. C’est le cas de l’association Dialogue Sénart Val de Seine, créée par un club d’entreprises, des organisations patronales et des syndicats de salariés, qui fédère une vingtaine d’entreprises. Son but est de mutualiser les moyens pour proposer aux salariés des « outils de fidélisation » de type CESU, chèques déjeuner, complémentaire santé, épargne salariale, comités d’entreprise ou formation.

Une solution face à la crise ?
Le rapport rappelle l’intérêt de ce dialogue élargi pour enrichir les politiques dans le champ emploi/formation et accompagner les mutations économiques à l’échelle des bassins d’emploi.
« Le dialogue social territorial permet de construire des outils partagés d’anticipation des mutations économiques, comme on le constate de façon exacerbée en période de crise. Il peut permettre de mieux partager la connaissance du territoire entre acteurs économiques et sociaux et ainsi favoriser l’anticipation des restructurations et le développement des mobilités professionnelles dans une même aire géographique. Les restructurations entraînent une série d’implications sur les territoires.[…] Cet aspect multidimensionnel nécessite des actions coordonnées, dont l’efficacité et la pertinence semblent accrues si la coopération préexiste ».
L’idée défendue est que l’implication des partenaires sociaux est une condition nécessaire pour construire des politiques adaptées aux besoins, particulièrement en cette période de crise, et que les territoires où ce dialogue est structuré sauront plus rapidement trouver des solutions pour s’adapter aux mutations économiques et à leur impact sur l’emploi.

Hervé Dagand
publié le 16 septembre sur le site " projet de territoire"
de ETD, 30 rue des favorites 75015 Paris +33 1 43 92 67 67
http://www.projetdeterritoire.com/index.php/Espaces-thematiques/Emploi-Formation/Actualites/Dialogue-social-territorial-de-quoi-parle-t-on

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24 mai 2009 7 24 /05 /mai /2009 22:48
Logique préventive et gestion territoriale des ressources humaines

Le 13 mai 2009, la commission Emploi de l’Association des maires de grandes villes de France (AMGVF) préside par Philippe Maitreau, adjoint au maire de Mulhouse et vice-président de la communauté d’agglomération Mulhouse Sud Alsace (divers gauche) a réuni une quarantaine d’élus d’Argenteuil, Bordeaux, Dijon, Dunkerque, Le Havre, Limoges, Metz, Nantes, Orléans, Pau, Rennes, Rouen, Saint-Denis. Ils ont fait par « de leurs interrogations et... de leurs inquiétudes » avec selon le compte rendu
 « une liberté de ton et un enthousiasme qui se veulent définitivement la marque de cette commission. »

Abordant l’actualité de l’emploi, les participants ont « unanimement reconnu la nécessité d’établir une complémentarité entre les différents dispositifs territoriaux, dans un souci d’efficacité et de lisibilité » et ont appelé « à raisonner dans une logique de territoire et non de structures. »

Martine Lignières-Cassou, députée-maire de Pau (Ps), a défendu « la nécessité de ne pas travailler uniquement dans une logique de réparation, mais aussi dans une logique préventive de gestion territoriale des ressources humaines (GTRH) ». Des exemples de GTRH ont été présentés (Mulhouse, Rennes). Josy Reiffers, adjoint au maire de Bordeaux, vice-président de la communauté de Bordeaux (Ump-Parti Radical), a exposé la mise en place de pépinières d’entreprises sur l’éco-activité.

La commission a entendu les explications sur les relations entre la maison de l’emploi de Dijon et Pôle emploi, qui fait l’objet de polémiques au plan national puisque son fonctionnement a été mis en cause par Laurent Wauquiez, secrétaire d’État à l’emploi, ainsi que par deux députés Ump, Bernard Depierre (Côte d’Or) et Marie-Christine Dalloz (Jura).

Le travail d’échanges d’expériences s’est poursuivi avec la présentation du pacte territorial pour l’emploi d’Argenteuil, de la mise en œuvre des clauses d’insertion au Havre ou à Orléans, ainsi que de l’école de la deuxième chance à Nantes.

Les élus en charge de l’emploi se sont cependant plaints d’un « vrai manque d’information. »

L’AMGVF prépare pour l’automne une journée de travail intitulée sur les stratégies territoriales de l’emploi face à la crise.c

par Benoit Willot  publié dans : collectivités territoriales   communauté : Emploi, territoires, insertion
http://www.emploietcreation.info/article-31677672.html

Enfin, on commence à parler de la dimenssion territoire !!
Il était temps !!!
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20 mai 2008 2 20 /05 /mai /2008 17:52
LE DIALOGUE SOCIAL TERRITORIAL SE DÉVELOPPE
 


Entretien avec Annette Jobert,
directrice de recherche au CNRS et membre de l'IDHE (Institutions et dynamiques historiques de l'économie)
réalisé par Frédéric Rey et publié le sur METIS 18 Mai 2008


Vous avez analysé les dynamiques de régulation territoriale en France, Italie et Allemagne, de quoi s'agit-il ?
Depuis environ quinze ans, nous observons en parallèle aux schémas classiques de la négociation collective ou de la concertation tripartite une diversification des espaces de négociation collective. Le territoire devient un espace pertinent de régulation économique et sociale sous l'influence de plusieurs facteurs. Tout d'abord le mouvement de décentralisation des Etats s'approfondit et touche désormais de nombreux domaines tels que l'éducation et la formation professionnelle, l'insertion des jeunes, les transports publics, le développement économique local, les questions d'innovation, la régulation des temps sociaux, l'accès aux services publics, etc.
Le deuxième facteur est lié aux transformations de l'action publique qui vont dans le sens d'une participation accrue d'acteurs publics et privés dans les processus de délibération et la mise en œuvre des décisions.
 Le territoire apparaît dès lors comme un espace particulièrement adapté à la réalisation de ces synergies et à la mobilisation de ressources diverses. C'est pour cette raison que les institutions européennes promeuvent le partenariat local qu'elles considèrent comme un instrument essentiel de la stratégie européenne pour l'emploi. Se conjugue à cela l'aspiration des citoyens à une plus grande démocratie locale, à l'établissement de liens de proximité fonctionnant comme des contrepoids à la mondialisation de l'économie.
Dernière série de facteurs : les changements dans l'organisation productive et notamment le développement de la sous-traitance et des entreprises en réseaux, qui remodèlent les frontières de l'entreprise et favorisent les relations transversales entre les entreprises situées sur un même territoire et entre entreprises et acteurs locaux. Les processus de restructuration qui sont devenus des phénomènes permanents soulignent également l'ancrage territorial des entreprises, l'importance des marchés du travail locaux, la nécessité d'organiser une concertation territoriale aussi bien pour reclasser les personnels licenciés que pour engager des actions de réindustrialisation.


Quels sont les objets de ce dialogue social ?

Ce dialogue territorial se caractérise par une grande variété de sujets dont certains échappent parfois totalement à la négociation classique de branche ou d'entreprise.
En Italie, par exemple, la sortie du travail au noir est un thème abordé par les pactes territoriaux qui s'intéressent aussi à des thèmes « marginaux » comme la réinsertion professionnelle des prostituées ou des prisonniers.
En Allemagne, dans la région du sud-est de la Basse Saxe, les acteurs (municipalités, syndicats de salariés et d'employeurs, comités d'entreprise, université technique etc.) se sont concertés pour faire face à la diminution de l'emploi dans le secteur de l'automobile, en prenant une série d'initiatives pour diversifier les activités et susciter des processus d'innovation. Dans certains cas, ce dialogue social se situe dans une logique d'extension de droits existants.
En France par exemple, dans le département du Tarn, ce dialogue a ainsi permis de faire bénéficier les artisans d'avantages généralement réservés aux salariés des grandes entreprises. Dans d'autres cas, il a pour objectif de faire mieux connaître des droits existants, de pousser les acteurs locaux à se les approprier et à veiller « collectivement » à leur bonne application. Dans les Pyrennées-Atlantiques, les organisations professionnelles de l'hôtellerie-restauration, les organisations syndicales et la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ont élaboré une brochure sur les droits des travailleurs saisonniers à destination des professionnels et des saisonniers. Dans un site touristique de la côte méditerranéenne, cette concertation a abouti à la création d'une maison des saisonniers. Les offices d'HLM, les structures syndicales territoriales, la municipalité se sont retrouvés pour réfléchir en commun à la question cruciale du logement de ces salariés. Voilà typiquement un problème que ni la négociation de branche, ni la négociation d'entreprise ne peuvent régler.
Ces multiples expériences se concrétisent dans des accords de programmation, des projets, des chartes, des engagements réciproques. Et parce que, souvent, le dialogue social territorial ne débouchent pas sur des règles formelles et contraignantes, on évoque à leur sujet la notion de « soft law ».


Quels sont les apports de ces expériences ?

Il faut souligner l'importance de la dimension cognitive de ces expériences de dialogue social territorial. L'établissement de diagnostics communs établis par des acteurs nombreux et d'origine diverse, la recherche de solutions communes et leur mise en œuvre sont autant d'éléments favorisant un apprentissage collectif en rupture avec les schémas de la négociation classique. Ce dialogue territorial est en particulier une source de relégitimation des organisations syndicales au regard des autres acteurs et aussi des salariés car il manifeste leur intérêt pour d'autres thématiques que celles relevant du contrat de travail et des conditions de travail des salariés. Mais il remet aussi en cause le modèle traditionnel de représentation des syndicats qui correspond au modèle vertical de la négociation collective incluant les branches et les entreprises.
En Allemagne, par exemple, le DGB, principale confédération syndicale, a bien des structures régionales mais pas véritablement de stratégie régionale même si les conventions collectives sont conclues dans un cadre régional. Dans tous les pays, l'un des obstacles majeurs à un engagement plus fort des syndicats vient de la faiblesse des structures locales interprofessionnelles des organisations syndicales et de leur moindre légitimité par rapport aux structures professionnelles. Les organisations patronales rencontrent ce même type de difficultés. Ce qui explique que souvent, ce dialogue local reste davantage porté par des individus que par des structures.


Propos recueillis par Frédéric Rey
Publié le 18 mai dans METIS,
http://www.metiseurope.eu/index.php

 
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