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2 février 2013 6 02 /02 /février /2013 10:11

Groupement d'employeurs et service de remplacement pour agriculteurs (07)

Parmi les difficultés auxquelles sont confrontés les agriculteurs, les besoins d’aide en main d’œuvre lors des fortes périodes d’activités ou de remplacement ne sont pas les moindres. Pour y remédier, un groupement d’employeurs et un service de remplacement ont été créés en 2010. Gérés par les agriculteurs, ces deux services ont été initiés par la communauté de communes de Berg et Coiron en Ardèche méridionale et la chambre d’agriculture.

Créée en 2004, la communauté de communes de Berg et Coiron (14 communes, 9.085 habitants) s’est d’emblée attachée à définir la place de l’agriculture et de ses besoins sur le territoire. Une liste d’actions à mettre en œuvre a été établie, dans laquelle figurait la création d’un groupement d’employeurs et d’un service de remplacement. Ces projets sont lancés par la communauté avec deux principaux objectifs. "Il s’agit d’une part de fournir un service qui améliore les conditions de travail des agriculteurs en leur permettant par exemple de partir en vacances ou d’exercer des responsabilités syndicales ou politiques", indiquent Jean-Paul Roux, président de la communauté de communes, et Emmanuel Fitte, chargé de missions Agriculture. "D’autre part, de faciliter l’embauche de personnel, si possible des jeunes qui auraient vocation à s’installer sur le territoire, pour perpétuer l’activité agricole", complète Jean-François Crozier, vice-président chargé de l’agriculture.

       Agriculteurs et chambre d’agriculture impliqués dans les projets

Le projet de création d’un groupement d’employeurs et d’un service de remplacement démarre en 2008 sous l’impulsion de la communauté et avec l’expertise de la chambre d’agriculture. Ensemble, elles engagent le dialogue avec les exploitants agricoles du territoire et leur adressent un questionnaire pour identifier les services dont ils ont besoin. Ensuite, plusieurs réunions sont organisées afin d’expliquer aux agriculteurs les statuts des deux futures associations qui seront chargées de mettre en œuvre les services, leur fonctionnement et une évaluation des participations financières que devront verser les agriculteurs employeurs.

     Un bureau commun pour faire fonctionner les deux associations

A l’été 2010, les deux associations sont en place. L’une représente le groupement d’employeurs et se charge des compléments de main d’œuvre nécessaire lorsqu’un agriculteur fait face à un supplément d’activité, tandis que l’autre assure l’organisation et la gestion du service de remplacement sur une exploitation quand l’exploitant prend des congés ou doit s’absenter. Le fonctionnement des deux associations est pris en charge par un bureau commun qui assure toute la partie administrative : traitement des demandes des agriculteurs, gestion des plannings qui changent sans cesse, recrutement des salariés, production des fiches de paie, enregistrement des règlements des employeurs… Comme dans toute association, ces missions sont assurées par le président, le trésorier et le secrétaire épaulés par une salariée à temps partiel pour mener à bien les tâches administratives. Les subventions versées à ces deux associations permettent de diminuer la participation finale des agriculteurs. Ainsi, la communauté de communes soutient les deux services à hauteur de 2.500 euros chacun. Des aides à la création de poste versées par la région Rhône-Alpes, cumulées aux réductions de charges accordées par l’Etat et au soutien spécifique du conseil général sur les remplacements, permettent aux agriculteurs de bénéficier d’un tarif limité lors de l’intervention sur leur exploitation des salariés des deux associations.

    Premiers enseignements

"Nous avons sous-évalué l’investissement en temps et en énergie nécessaire pour faire fonctionner ce projet", reconnaît le vice-président chargé de l’agriculture, agriculteur lui-même devenu président du groupement d’employeurs et du service de remplacement. Le temps de travail de la secrétaire, embauchée pour 4 heures par semaine, est déjà passé à 8 heures. Au-delà, les difficultés rencontrées sont de trois ordres. D’abord la difficulté d’embaucher des personnes compétentes. Notamment pour l’élevage. "Nous espérions trouver des salariés en attente de monter leur propre exploitation qui se seraient installés ici, indique l’élu. La qualité et la compétence des salariés sont le moteur du service. Même si la viticulture, autre grande activité agricole du territoire, pose moins de difficultés en termes de recrutement. Ensuite, le principe du remplacement ne va pas forcément de soi : l’acceptation par des employeurs, habitués à travailler le plus souvent seuls, de salariés qui n’ont pas les mêmes habitudes professionnelles. Enfin, il faut se mettre en conformité avec des réglementations assez complexes qui, à force de surprotéger pour éviter les risques, en deviennent ubuesques."

        Les services ont prouvé leur utilité

Deux ans après le lancement, et en dépit de ces difficultés les services fonctionnent et prouvent leur utilité. Trois salariés embauchés en 2011 ont produit un total de 380 jours de travail. Ce chiffre va augmenter en 2012, notamment pour des remplacements de congé maternité. Sur les 20 agriculteurs qui ont adhéré dès le départ aux services des associations, seuls deux n’ont pas renouvelé leur adhésion pour des raisons personnelles, tandis que deux autres ont adhéré en 2102. "Nous avons eu aussi une bonne surprise, constatent les membres du bureau des deux associations : le service a été utile au remplacement de femmes en congés maternité, nous n’y avions pas pensé quand nous avons lancé le projet."

Victor Rainaldi pour les sites www.mairieconseils.net et www.localtis.info, publié le lundi 14 janvier 2013

 

Contacts

Communauté de communes Berg & Coiron

Hôtel Malmazet BP 37, 07170 Villeneuve de Berg , tél. : 04 75 94 07 95
Nombre de communes : 14, Nombre d'habitants : 9 085, commune la plus peuplée : Villeneuve de Berg , 2 944 hab.

Crozier Jean-François, Vice-président chargé de l'agriculture

Fitte Emmanuel, Chargé de mission Agriculture, tél. :04-75-94-07-98, efitte@bergetcoiron.fr

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16 janvier 2013 3 16 /01 /janvier /2013 09:36

Emploi en milieu rural : une intercommunalité et les entreprises anticipent ensemble - Pays de Loire - 53 -

A la demande des entreprises du territoire, la communauté de communes du Bocage mayennais s’est engagée depuis 2009 dans la mise en place d’un diagnostic emploi qui doit répondre aux difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises et anticiper la montée en compétences des métiers.

Sur le territoire rural de la communauté de communes du Bocage mayennais (CBBM - 27 communes, 20.300 habitants), des entreprises constatent depuis quelques années des difficultés à recruter. En 2009, ils font part de ce problème aux élus de la CCBM qui décident de s’impliquer activement.

    Mise en place d’un comité de pilotage

Un comité de pilotage de 12 personnes se constitue, réunissant élus, chefs d’entreprise, personnels concernés de la CBBM. Un premier état des lieux permet de faire ressortir trois constats majeurs : le vieillissement de la population, un taux de chômage bas (3%) qui est synonyme d’un réservoir d’emploi faible, ainsi qu’une montée en puissance des besoins en qualification. Ce comité de pilotage a permis de constituer une culture commune et de partager la même envie d’aller plus loin pour approfondir le diagnostic et la réflexion.

     D’un diagnostic emploi qualitatif, trois axes d’amélioration à creuser

La communauté de communes recrute en 2010 un chargé de mission Emploi au service Affaires économiques de la communauté. Sa première mission consiste à mener des entretiens auprès de 60 entreprises de l’industrie, de l’artisanat de production et des services, en vue d’établir un diagnostic qualitatif approfondi (voir questionnaire en fichier joint). "Ces rencontres avec les chefs d’entreprise ou responsables ressources humaines (RH) ont montré une certaine solidité financière des entreprises, confirmé l’existence d’une main-d'œuvre âgée et peu qualifiée, des difficultés à attirer des emplois spécifiques, ainsi qu’une disparité des entreprises dans leurs pratiques en matière de gestion des ressources humaines", explique le chargé de mission. Une étude des listes prud’homales, réalisée par des stagiaires, est venue affiner ces résultats. "Ces entretiens ont également permis de réaliser, avec l’appui de la maison de l’emploi, une cartographie des emplois existants sur le territoire. Les résultats de ce diagnostic, restitués en juin 2010, ont permis au comité de pilotage d’identifier trois axes d’amélioration : mieux faire connaitre auprès des jeunes les métiers et les entreprises du territoire, apporter une aide à la mise en place d’outils RH auprès des PME, proposer aux entreprises des outils pour valoriser leur territoire d’implantation."

     Co-construction de catalogue de stages pour les jeunes

Pour répondre aux difficultés de recrutement, le comité de pilotage a organisé à l’automne 2010, une table ronde avec les représentants de 10 entreprises témoins, 4 collèges et 2 lycées. Ensemble, ces partenaires ont co-construit un "catalogue de stages des entreprises du Bocage mayennais". "L’idée était à la fois de susciter l’envie de découvrir chez les jeunes, et également de démontrer le désir des entreprises de les accueillir, souligne le chargé de mission." En 2012, la troisième édition du "Catalogue de stages" propose 147 missions de stage et 30 offres de contrats en alternance, au sein de 40 entreprises. Sur le volet RH, une douzaine d’entreprises de 5 à 25 salariés se réunissent régulièrement dans le cadre de réunions de travail animée par un intervenant extérieur. Suivis d’un déjeuner convivial, ces temps d’échanges sont l’occasion pour les entreprises de discuter de leurs pratiques RH. Pour compléter ce travail sur l’attractivité des métiers et des entreprises, la CCBM a également édité un livret d’accueil territorial en direction des nouveaux arrivants.

Ce programme d’actions est financé à hauteur de 55% par le programme européen Leader et 20% par une subvention de la Direccte.

Stéphanie Le Dantec, L’Œil à la Page, Lundi 07 Janvier 2013, pour la rubrique Expériences des sites www.mairieconseils.net et www.localtis.info.


http://www.mairieconseils.net/cs/ContentServer?pagename=Mairie-conseils/MCExperience/Experience&cid=1250264636508

 

CONTACTS

Communauté de communes du Bocage mayennais

1, Grande Rue 
53120 Gorron
tél. : 02 43 08 47 47
Nombre de communes : 27Nombre d'habitants : 20 300
Nom de la commune la plus peuplée : Gorron , 2 900 hab.

                Giraud Jean-Claude

                Délégué communautaire, en charge des questions d'emploi

                Gouirand Mathieu

                Mission Affaires économiques, chargé de mission Emploi

                       mathieugouirand@cc-bocagemayennais.fr

 

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6 septembre 2012 4 06 /09 /septembre /2012 09:43

 

 

On a beaucoup parlé de l’industrie. Mais les services sont aussi importants. Une enquête auprès de responsables d’entreprise du Cabinet Ernst et Young le montre. 81% des nouvelles entreprises ont été créées dans ce secteur en 2011 en France.

Les activités de services représentent 76% du PIB total de l’Union européenne. La part des services s’élève à 80% du PIB français en 2010, contre 69% en 1990. Les plus grands groupes mondiaux sont des entreprises de services.

En France, 81% des nouvelles entreprises ont été créées dans ce secteur en 2011, qui compte désormais 1,2 million d’entreprises.

Les pays à croissance rapide sont de plus en plus présents dans l’économie des services.

55% des entreprises comptent commercialiser de nouveaux services dans les 5 prochaines années, tous secteurs d’activité confondus (industriels et acteurs du service). Ces nouveaux services donneront naissance à de nouveaux métiers dans les années à venir, pour 78% des entreprises interrogées.

Services et technologies deviennent inséparables : à l’avenir, le service sera de plus en plus caractérisé par une prestation immatérielle adossée à un support technologique. L’informatique et les télécommunications deviennent déterminantes pour la mise en place de nouveaux services.

Certains secteurs sont particulièrement porteurs d’innovation dans les services : énergie, services aux entreprises, santé et administration publique. La multiplication de nouveaux services et l’accélération de leur apparition ne seront pas sans conséquences sur les entreprises et les organisations, déjà soumises à de fortes exigences d’adaptation. Pour 78% du panel, la conception ou la mise en œuvre de ces services nécessiteront en effet l’apparition de nouveaux métiers, dont certains restent encore totalement à inventer aujourd’hui.

« La dimension humaine restera donc fondamentale : Savoir recruter, savoir former, savoir accompagner les (r)évolutions ».

:::=> voir l'étude complète sur le site du cabinet Ernst et Young

mis en ligne le 19/08/2012 par clés du Social

 

 

 

 

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6 août 2012 1 06 /08 /août /2012 09:23

Avec la volonté d'accompagner l'acheteur public dans la mise en oeuvre d'une politique de développement durable, l'Observatoire économique de l'achat public (OEAP) vient de publier un guide intitulé "Clauses sociales dans les partenariats public-privé" (PPP). Ce travail collectif issu d'une consultation élargie à une diversité d'acteurs et de structures s'inscrit en marge des réflexions en cours menées par Christophe Baulinet, inspecteur général des Finances, au sein de l'atelier "Aspects sociaux de la commande publique".
L'idée est de ne pas limiter les effets sociaux escomptés des clauses durables aux seuls marchés publics. Ce guide offre ainsi aux acheteurs publics des clés de mise en oeuvre des clauses d'insertion sociale dans les PPP conformément à ce qui est prescrit par l'article 2 de l'ordonnance du 17 juin 2004.
Au préalable, le guide s'efforce de délimiter le partenariat public-privé, "terme générique qui rassemble toutes les formes de coopération de l'administration avec le secteur privé en vue de la réalisation, du financement et de l'exploitation d'un ouvrage ou d'un service public. Le PPP implique un financement privé et une maîtrise d'ouvrage privée". "Cette opération ou ce projet" a ceci de spécifique qu'il s'inscrit sur plusieurs décennies.  Et c'est précisément de ce fait-là que les PPP offrent des opportunités intéressantes en termes d'insertion sociale sur le long terme d'un public en difficulté professionnelle.
Comme dans les marchés publics, l'intégration d'une clause d'insertion sociale dans un PPP suppose de bien connaître ses besoins au préalable. La difficulté pour l'acheteur public est ensuite d'en vérifier l'exécution ainsi que ses effets réels sur l'emploi. Mais le PPP est justement censé permettre un tel suivi dans la durée et donc être le vecteur d'un véritable projet d'insertion.
Ce guide vient parfaitement compléter l'arsenal de conseils pratiques récemment constitué par la Mission d'appui aux partenariats public-privé, les ministères de l'Intérieur et de l'Economie ainsi que par l'European PPP expertise centre (Epec).

L'Apasp

www.apasp.com/


RAPPEL DU CADRE JURIDIQUE DES CLAUSES D'INSERTION SOCIALE

Les clauses sociales visent à favoriser l'accès ou le retour à l'emploi de personnes rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles. Le public bénéficiaire des clauses sociales est défini par l'article L.5132-1 du Code du travail relatif en particulier aux structures d'insertion par l'activité économique : "L'insertion par l'activité économique a pour objet de permettre à des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières de bénéficier de contrats de travail en vue de faciliter leur insertion sociale et professionnelle. Elle met en oeuvre des modalités spécifiques d'accueil et d'accompagnement."
Concrètement, peuvent notamment être concernées les personnes relevant des catégories administratives suivantes : les demandeurs d'emploi de longue durée (plus de 12 mois d'inscription au chômage) ; les allocataires du revenu de solidarité active (RSA) ; les publics reconnus travailleurs handicapés, au sens de l'article L.5212-13 du Code du travail fixant la liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi ; les bénéficiaires de l'allocation adulte handicapé (AAH), de l'allocation d'invalidité (AI) ; les jeunes de faible niveau de qualification ou sans expérience professionnelle ; les personnes prises en charge dans le dispositif IAE (insertion par l'activité économique) ; les demandeurs d'emploi de plus de 50 ans.
En outre, d'autres personnes rencontrant des difficultés particulières peuvent, sur avis motivé des maisons de l'emploi, des Plie, des missions locales, de Cap emploi, de Pôle emploi et de toute autre structure de médiation concourant au service public de l'emploi (art. 1er de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005), être considérées comme relevant des publics "les plus éloignés de l'emploi."
Une multitude d'acteurs (Plie, maisons de l'emploi…) est sollicitée pour participer au dispositif de mise en oeuvre des clauses sociales au sein des marchés publics, avec un rôle prépondérant donné aux "facilitateurs".

 

Références : guide OEAP, "Les Clauses sociales dans les partenariats public-privé", 2012 ; guide OEAP, "Commande publique et accès à l'emploi des personnes qui en sont éloignées", version actualisée de décembre 2010 ; ordonnance n°2004-559 du 17 juin 2004 sur les contrats de partenariat ; circulaire relative au contrat de partenariat à l'attention des collectivités territoriales, 9 mai 2012 ; fiche de la Mappp, "Groupement de commandes" entre collectivités territoriales et contrats de partenariat, 12 mai 2012 ; fiche de la Mappp, "Les Contrats de partenariat : guide méthodologique", 25 mars 2011 ; "Guide de l'Epec des PPP - Manuel des bonnes pratiques", 5 avril 2012.


http://www.localtis.info/cs/ContentServer?pagename=Localtis/LOCActu/ArticleActualite&jid=1250263858292&cid=1250263854354

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22 juillet 2012 7 22 /07 /juillet /2012 10:03

Pour améliorer la qualification des travailleurs saisonniers, les fidéliser et aboutir à une complémentarité des emplois occupés, la maison de l'emploi implantée au cœur du Pays Périgord noir a actualisé sa "charte du travail saisonnier", et l’a complétée d'un guide des compétences devant permettre à un travailleur saisonnier de professionnaliser son parcours.

Le travail saisonnier occupe une part importante des emplois dans cette région, qu'il s'agisse des besoins liés au tourisme ou ceux liés à l'agriculture ou à l'agro-alimentaire. La charte départementale du travail saisonnier mise a été en place depuis 2008 (1) par la maison de l'emploi (MDE) du Périgord noir, qui couvre les deux bassins d'emploi du Sarladais et du Terrassonais (146 communes, 84.000 habitants). En 2011, cette charte a été remise à jour : couvrant au départ le secteur du tourisme, elle a été étendue à l'agriculture et à l'industrie agro-alimentaire et a été complétée d'un extrait de la convention collective hôtellerie café-restauration et de plein air, d'une fiche sur la législation du contrat saisonnier ainsi que d'une fiche horaires de travail. Elle est également assortie d'un "guide de compétences professionnelles", qui constitue une sorte de carnet de suivi individuel pour le travailleur saisonnier valorisant son parcours (2). L’objectif de cette démarche est de faire prendre conscience "qu’il est possible de mettre en place une gestion territoriale des emplois et des compétences pour les saisonniers", ainsi que le résume Chantal Berthomé, l’animatrice de l'espace Saisonniers

        Suivi individuel du parcours et des formations pour faire valoir ses compétences

"Mon guide" est mis à jour au fil du parcours du salarié par des fiches d’évaluation, qui font état de ses compétences auprès de ses employeurs successifs, de manière plus objective que dans un CV. Le document comporte une partie remplie par le salarié lui-même (un mini CV et les formations suivies), et une partie remplie par les employeurs au fil des expériences cumulées. Pour faire l’évaluation, l’employeur est guidé par des grilles -élaborées par la maison de l'emploi avec l’appui de ses partenaires (syndicats professionnels…) -, lui permettant d'annoter les savoir faire requis, avec des colonnes correspondant à "ce qui est acquis" ou "en cours d'acquisition" et d’identifier les besoins en formation qui pourront par la suite faire l’objet d’un droit individuel à la formation (DIF) des salariés en CDD ou d’une prescription Pôle emploi. "Pour la première édition en 2011, des fiches compétences liées à cinq métiers (commis de cuisine, femme/valet de chambre, agent d'accueil touristique, ouvrier de production en agro-alimentaire ou agricole) ont été élaborées", explique l’animatrice de l'Espace Saisonniers, qui les a remis à une cinquantaine d’entreprises pour cette première année test. L’expérimentation est étendue à trois autres fiches métier en 2012, à l’issue d’une première évaluation.

       Ténacité malgré un premier test décevant

Le guide de compétences est censé être remis par l'employeur au salarié en fin de contrat ou de saison. "Pourtant, le premier bilan dressé début 2012 montre que les employeurs comme les salariés ont du mal à s'approprier cet outil", remarque l’animatrice de l'espace Saisonnier. Nombre de livrets ont été remis incomplets ou sans explication aux salariés. Sur les 17 saisonniers que l’animatrice a pu recontacter, seuls deux avaient utilité le guide. "Pourtant, l'expérimentation avait reçu un bon accueil des entreprises, observe l’animatrice, les employeurs reconnaissant qu'il s'agit d'un outil utile pour améliorer leurs recrutements. Notamment parce qu’il peut aider à valoriser les compétences transférables d'un secteur à l'autre, et ainsi faciliter la complémentarité des saisons."
La maison de l'emploi et son espace Saisonniers ne baissent pas les bras. Les initiateurs de la démarche sont persuadés que celle-ci nécessite un effort de longue haleine. Son atout est qu’elle bénéficie tout autant aux employeurs (fidélisation, qualification du personnel) qu’aux salariés “Nous savons que nombre de travailleurs saisonniers le sont par défaut et nous voudrions que le guide de compétences les aident à reprendre de l'autonomie sur leur parcours, en articulant temps de travail et de formation afin qu’ils puisent travailler et vivre sur le territoire”, conclut animatrice.

Une récente étude commandée à l'Insee Aquitaine sur la saisonnalité dans le sud de la Dordogne (3) confirme d'ailleurs qu'un nombre important de saisonniers vivent sur le territoire et que la durée moyenne des contrats est de quatre mois.

Emmanuelle Stroesser / Agence Traverse, lundi 04 juin 2012 pour la rubrique Expériences des sites www.mairieconseils.net et www.localtis.info

(1) Article Expériences du site Mairie-conseils : “Les saisonniers au cœur de la maison de l'emploi du Périgord noir”, daté du 22 juillet 2008

(2) Tous les documents en téléchargement sur le site de la maison de l'emploi

(3) La saisonnalité dans le sud de la Dordogne  


Contacts : Association Pays du Périgord Noir, Place Marc Busson
24200 SARLAT LA CANEDA, tél. : 05 53 31 56 01 ,
 perigord.noir@wanadoo.fr

Maison de l'emploi du Périgord noir, Place Marc Busson, 24200 Sarlat , tél. : 05 53 31 56 00
Vidilles François ; Directeur ; francois.vidilles@mdepn.com

Berthomé Chantal ; Animatrice de l'Espace Saisonniers, tél. :05 53 31 56 32 espace.saisonniers@mdepn.com

Nombre de communes : 146
Nombre d'habitants : 84 000
Nom de la commune la plus peuplée : Sarlat , 10 000 hab.

 


http://www.localtis.fr/cs/ContentServer?pagename=Mairie-conseils/MCExperience/Experience&cid=1250263721755
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13 juin 2012 3 13 /06 /juin /2012 09:46


 

 

 

« Adhérents/Salariés, mêmes enjeux : les recruter, les accueillir, les fidéliser »,

c'est le thème de travail du 5ème Séminaire National des Groupements d'Employeurs aura lieu les 28 et 29 juin 2012 à l'Ile de Ré en Charente-Maritime - Hôtel Atalante Sainte Marie de Ré

Programme :

28 juin :" RECRUTER, ACCUEILLIR ET FIDÉLISER LES SALARIÉS DE GROUPEMENT D'EMPLOYEURS "

Attirer des candidats compétents est indispensable pour un GE dans un marché où il y a pénurie de talents. Positionner son GE comme un bon employeur est essentiel car c'est toute la stratégie du GE, ses valeurs, son type de management et son projet collectif qui sont en jeu. Votre GE y est-il préparé ? Les mots, les méthodes et les outils que vous utilisez sont-ils adpatés ?

L'objectif de la journée est de vous aider à construire une "marque employeur" attractive en alliant des notions de Ressources Humaines à celles du Marketing. Demain, c'est ce qui fera la force de votre GE !

Cette intervention sera animée par Philippe Victoria (DESS RH & École de commerce), ancien Directeur de Groupement d'Employeurs.

29 juin :" RECRUTER, ACCUEILLIR ET FIDÉLISER LES ADHÉRENTS DE GROUPEMENTS D'EMPLOYEURS "

L'approche d'une petite ou d'une grande entreprise, d'une association ou d'une collectivité territoriale relève d'une démarche commerciale différente. En effet, les arguments à développer auprès de ces cibles doivent être adaptés en fonction de leurs niveaux de décision et de leurs attentes en matière de mutualisation d'emploi.

L'objectif de la journée est de vous permettre de différencier votre stratégie commerciale au regard de la typologie de vos adhérents. Aports théoriques, exemples réussis d'actions et témoignages alterneront afin de vous amener à renforcer votre ancrage territorial et votre chiffre d'affaires !

Cette intervention sera animée par Jean Dalichoux et Hervé Piquet Gauthier du cabinet Asparagus.

La soirée du 28 juin vous réservera quelques surprises à la fois touristiques, gustatives et surtout rétaises !

Tarif : Forfait tout compris 700 euros/personne (prise en charge possible par les OPCA)

Bulletin d'inscription :

Le buletin d'inscription est disponible en cliquant sur le lien suivant

http://www.crge.com/rencontres-nationales/2012-5eme-seminaire-national-des-ge,1,1,112.php

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19 mai 2012 6 19 /05 /mai /2012 09:50

Le conseil régional du Languedoc-Roussillon vient de lancer à Montpellier le chantier de Réalis, un "pôle de l'entrepreneuriat en ESS" qui doit ouvrir à l'été 2013. Forte d'une pépinière, d'un incubateur ou encore d'une école pour l'économie sociale, la région offre un exemple conséquent de "pôle territorial de coopération économique".

Pour l'heure, le site se limite à quelques briques fraîchement empilées sur un terrain vierge d'un parc d'activités en chantier, à la périphérie nord de Montpellier… Dès l'été 2013 devrait surgir ici un bâtiment de 3.800 m2, entièrement dédié à l'économie sociale et solidaire (ESS), avec sur sa façade le logo d'une région : le Languedoc-Roussillon. "C'est la première fois en France qu'une collectivité territoriale fait un tel effort financier et immobilier en investissant dans l'ESS", a souligné à la pose de la première pierre, jeudi 5 avril, Marie Meunier-Polge, conseillère régionale déléguée à ce secteur. Non sans fièrement ajouter : "On parle maintenant du Languedoc-Roussillon comme d'une surdouée de l'innovation sociale. Nos expériences servent de modèles en France, et ailleurs."

     150 emplois

De fait, avec les 8 millions d'euros engagés par la région, auxquels s'ajoutent 2,5 millions du fonds européen de développement régional (Feder), ce futur "pôle régional de l'entrepreneuriat en économie sociale et solidaire" peut bien afficher quelques ambitions. Baptisé Réalis, il servira d'abord de pépinière à des coopératives, structures d'insertion et autres associations prometteuses de la région. A terme, une trentaine d'entreprises, offrant quelque 150 emplois, devraient y être hébergées et accompagnées.
Mais ce pôle à vocation régionale servira également de centre d'affaires pour l'économie sociale, de centre de ressources, et même "d'outil d'incarnation de l'ESS", se réjouit Guy Barbotteau, président de la chambre régionale de l'économie sociale (Cres). Les acteurs du secteur ne devraient pas se faire prier pour investir les lieux. "Que la région prenne le leadership pour créer une pépinière d'entreprise dans l'ESS, on ne pouvait pas rêver mieux, c'est sensationnel", savoure Pascal Feydel, président de l'Union régionale des Scop (sociétés coopératives et participatives). Guy Barbotteau salue lui-même la "reconnaissance forte de la collectivité régionale, avec laquelle nous avons une complicité depuis 2004".
De fait, ce pôle complètera un ensemble de quatre autres dispositifs voués à stimuler l'ESS du Languedoc-Roussillon, également appuyés par la région : une école de l'entrepreneuriat en économie sociale, une coopérative de création d'entreprises d'utilité sociale (Replic), un incubateur (Alter'incub), ainsi qu'un rendez-vous d'affaires régulier à Montpellier (Coventis). Le tout forme une "chaîne de l'innovation sociale", comme l'explique Marie Meunier-Polge : par exemple, "la pépinière pourra accueillir les projets ayant commencé à pousser dans Alter'incub"… Cet ensemble est lui aussi dénommé Réalis, pour Réseau actif pour l'innovation sociale en Languedoc-Roussillon.

      Synergies

Réalis-Réseau actif pour l'innovation sociale en Languedoc-Roussillon fait partie des dix-huit "pôles témoins" devant préfigurer une dynamique nationale de "pôles territoriaux de coopération économique" (PTCE). Comme les pôles de compétitivité de l'économie classique, ces PTCE qui se constituent à travers la France depuis quelques années proposent coopération et mutualisation entre des entreprises et leurs parties prenantes. Mais dans le cas des PTCE, les synergies visent d'abord un développement local et durable, sont centrées sur l'ESS et ne sont soutenues, jusqu'ici, que par des collectivités territoriales.
Plusieurs acteurs de l'économie sociale militent aujourd'hui pour une "prise en compte des PTCE dans les politiques nationales d'innovation et d'aménagement du territoire". Après un appel à candidatures cet automne, qui a donné lieu à pas moins de 160 réponses, ont ainsi été retenus ces dix-huit "pôles témoins" dans plusieurs régions (Bretagne, Ile-de-France, Rhône-Alpes, etc.).
Le 25 juin prochain à Paris, une journée nationale de lancement : http://lelabo-ess.org/?Une-journee-nationale-PTCE-le-25 des PTCE permettra de les présenter en détail et de proposer des définitions communes à ces pôles aux périmètres variés. "Tout le dilemme est de valoriser leur biodiversité, mais aussi leur cohérence. Il nous faut parvenir à une culture commune, via des pratiques différentes", explique Anne-Laure Federici, déléguée générale du Réseau des territoires pour l'économie solidaire (RTES), l'une des quatre organisations à la manoeuvre (aux côtés du Labo de l'ESS, du CNCRES et de la Coorace). Parmi les dix-huit pôles témoins, Réalis devrait se distinguer par son ampleur. 

Olivier Bonnin, publié le mardi 10 avril 2012 par localtis

http://www.localtis.info/cs/ContentServer?pagename=Localtis/LOCActu/ArticleActualite&jid=1250263531821&cid=1250263518970

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13 mai 2012 7 13 /05 /mai /2012 10:08

Le Danemark préside depuis le 1er janvier l’Union européenne. Occasion de revisiter une invention danoise : la flexicurité.

Au cours des dernières années, on a beaucoup commenté la flexicurité danoise. L’intérêt s’est focalisé sur ce qui est maintenant connu sous le nom de « triangle d’or », notion qui englobe la facilité des entreprises à embaucher et à licencier, une compensation de revenu élevée en cas de chômage (compensation du revenu à hauteur de presque 85 % des salaires les moins élevés et pour une période maximale de quatre ans) et une politique active du marché du travail centrée sur la reconversion et la formation continue qui permet au chômeur de ne pas rester longtemps dans cette situation.

Ce système contribue à un niveau de mobilité très élevé sans que les salariés perdent leur certitude de revenu. La dynamique du « triangle d’or » joue sans doute un rôle important, mais elle ne peut être isolée des caractéristiques du marché du travail danois et du mode de régulation sociale dont le triangle fait partie. En dehors du système des négociations collectives et de dialogue entre les partenaires sociaux, cette dynamique ne se serait probablement jamais développée.

       Flexibilités et sécurités

La flexicurité danoise ne se limite pas au traitement du chômage, mais englobe d’autres flexibilités et d’autres sécurités.

Deux relations sont particulièrement associées à la flexicurité : :un recours facile aux licenciements et aux embauches) qui se combine à une indemnisation élevée en cas de chômage (sécurité de revenu) et à une politique active du marché du travail (sécurité de l’emploi) ; deuxièmement des horaires flexibles (flexibilité numérique interne) combinés à une sécurité d’emploi élevée.

      Un compromis politique

Le « modèle danois de flexicurité » est le produit d’un compromis entre des forces sociale-démocrates (attachées à la protection sociale) et libérales (favorables à la flexibilité) qui se sont affrontées au sein de la société danoise. La flexicurité danoise se caractérise par la relation dynamique entre flexibilité externe, sécurité de revenu et politique active du marché du travail, le fameux « triangle d’or ». La régulation flexible du licenciement a pour résultat que la mobilité sur le marché du travail danois est parmi les plus élevées en Europe. Cet effet est renforcé par la troisième branche du triangle, la politique active du marché du travail centrée sur la reconversion et la formation, qui est décisive pour assurer un effectif suffisant de travailleurs flexibles. La main-d’œuvre est ainsi reconvertie dans une large mesure et transférée à d’autres secteurs au rythme des délocalisations notamment de la production industrielle.

      Des flexibilités et des sécurités variées

L’attention de beaucoup d’employeurs et de gouvernements en Europe, uniquement tournée vers la gestion des licenciements est probablement due au fait que la flexibilité externe constitue, à leurs yeux la garantie principale d’une compétitivité accrue et d’une meilleure adaptation aux marchés fluctuants, alors même que cette forme de flexibilité est, dans nombre de pays, restreinte par les règles existantes. Dans les années 1980 et 1990, un débat assez tendu a eu lieu dans beaucoup de pays européens sur la flexibilité du marché du travail et les syndicats se sont mobilisés quand les gouvernements ont essayé d’assouplir la régulation. Ce débat ne s’est pas produit au Danemark avec la même intensité. On observe, dans le mouvement syndical danois, une acceptation générale d’une régulation relativement flexible, et des sondages montrent que tandis qu’une moyenne de 70 % des salariés dans les pays de l’OCDE se sentent « très peu sûrs de leur emploi », seulement 44 % des salariés danois partagent cet avis. Mais si le Danemark offre un accès facile aux licenciements, il est aussi parmi les pays européens qui ont le plus recours aux horaires flexibles et à une organisation du travail qui accorde aux salariés la plus grande autonomie et qui tient compte aussi de leurs obligations familiales. A l’origine de la grande flexibilité du marché du travail danois ne se trouvent donc pas seulement la facilité de licencier, mais aussi de multiples autres facteurs.
Pour comprendre comment cet équilibre apparemment efficace s’est développé et pourquoi les syndicats acceptent un niveau de flexibilité relativement élevé, il faut placer « le triangle d’or » dans son contexte et s’intéresser notamment aux processus du dialogue social.

        Un cadre de dialogue social positif fondé sur :
- un système de conventions collectives avec des négociations décentralisées et des accords extensifs abordant une multitude de thèmes (au-delà des questions classiques des salaires et du temps de travail) ouvre la voie à des accords flexibles et créatifs qui font de la relation flexibilité-sécurité non seulement un jeu à somme nulle, mais un jeu à somme positive, dont les deux parties tirent avantage.
- un dialogue entre les acteurs sociaux qui sont particulièrement puissants tend vers le consensus et s’inscrit dans une relation de confiance favorable à l’équilibre entre flexibilité et sécurité. On estime que la confiance crée la sécurité et que la sécurité amène la flexibilité : quand chaque partie sait que l’autre n’avancera pas de revendications exagérées ni n’abusera d’un accord conclu, elle peut être plus ouverte aux demandes de l’adversaire.

Les règles du jeu sont inventées par les acteurs qui s’en servent et les respectent. Les règles du jeu françaises tiennent compte justement que les deux fondements du système danois ne trouvent pas de place dans notre pays.

article mis en ligne le 22/01/2012 dans « Clés du social »

http://clesdusocial.com/europe/eu02-droit-du-travail/danemark-flexibilite-securite-flexicurite.htm

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12 mai 2012 6 12 /05 /mai /2012 10:17

L'idée de reprise d'une entreprise par ses salariés sous forme de société coopérative et participative (Scop) fait son chemin face à la multiplication des fermetures de sites. Malgré l'échec de la tentative de reprise de Seafrance en Scop, la plupart des candidats, comme François Hollande, Jean-Luc Mélenchon ou Eva Joly, se sont prononcés pour un droit de reprise préférentiel des entreprises sous forme coopérative, tandis que l'UMP promettait un fonds d'investissement dédié aux entrepreneurs sociaux.

En cette année internationale des coopératives à l'ONU, la confédération des Scop veut aller plus loin : elle propose la création d'un prêt à taux zéro pour les créateurs-repreneurs en Scop, une garantie publique à hauteur de 50 % du capital apporté par les salariés, ou encore un nouveau statut permettant aux salariés actionnaires de devenir propriétaires progressivement en cinq à dix ans.
Manuel Domergue , Alternatives Economiques n° 312 - avril 2012

http://www.alternatives-economiques.fr/cooperatives--pour-un-droit-de-reprise-en-scop_fr_art_1143_58628.htmllogo alternatives économiques


 

Election présidentielle 2012 : les Scop ont écrit aux candidats

13.03.2012

 

La Confédération générale des Scop a écrit le 9 mars dernier aux candidats à la présidentielle pour leur demander de soutenir la création-reprise-transmission d’entreprises par les salariés, avançant six propositions publiées dans une dépêche AFP et reprises par de nombreux médias.
« Chaque jour, des salariés prennent leur destin en main en créant ou en reprenant leur entreprise et en la faisant prospérer ensemble. Les 2 000 Scop sont la preuve que la démocratie économique leur réussit », affirme Patrick Lenancker, président de la CG Scop.
Parmi ses propositions, la Confédération demande de « faciliter l’accès au crédit pour tout citoyen créateur-repreneur d’entreprise, à travers un prêt à taux zéro », et propose de « garantir le capital apporté par les salariés-risqueurs à hauteur de 50 %, au même titre que le sont les sociétés de capital-risque et fonds d’investissement ».
Autres propositions : faciliter les conditions d’attribution de l’ARCE (aide à la reprise ou à la création d’entreprise) ou encore créer un fonds d’investissement spécialisé dans la reprise d’entreprises de taille intermédiaire (ETI).
La Confédération suggère également d’adopter un nouveau statut de coopératives de salariés actionnaires leur permettant de devenir propriétaires de leur entreprise en cinq à dix ans.
Elle propose enfin d’établir un « droit de préférence aux salariés » pour qu’ils puissent formaliser une offre de reprise.

« L’urgence à mettre en œuvre ces propositions en faveur de la reprise-transmission d’entreprises aux salariés n’est plus à démontrer », juge-t elle, soulignant que plus de 50 000 dirigeants de PME employant de 10 à 100 salariés sont âgés de plus de 55 ans.
La semaine précédente, le modèle coopératif avait fait son entrée au programme des élections, avec un Forum organisé à Paris par le Conseil des employeurs de l’économie sociale (Ceges), qui a réuni tous les candidats à l’élection présidentielle ou leurs représentants, chacun ayant présenté ses propositions en faveur du développement de l’économie sociale en général et des Scop en particulier.   (Cf actualités 9 mars 2012)

http://www.les-scop.coop/sites/fr/actualites/Election2012_lettreauxcandidats

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9 avril 2012 1 09 /04 /avril /2012 09:41

L’implantation par Emmaüs en 2010 d’une plateforme de valorisation des déchets textiles sous forme de société coopérative d’intérêt collectif (Scic) a reçu un franc appui des collectivités territoriales, particulièrement la communauté de communes du Pays d’Olmes. Ce projet issu de la communauté Emmaüs a permis la requalification d’une friche industrielle en plein centre-ville et l’embauche de plus de vingt chômeurs.

Le projet de cette Scic de récupération de textile remonte à fin 2008 lorsqu’un appel à projets national pour la création de plateformes de valorisation de déchets textiles est lancé (lire encadré ci-dessous). Prenant appui sur des relations de confiance exceptionnelles avec les collectivités locales du Pays d’Olmes (21 communes, 16.500 habitants), Emmaüs propose d’implanter l’une de ses plateformes sur la commune de Lavelanet. Cette proposition est en phase avec le projet de territoire de la communauté de communes d’Olmes qui veut revivifier le bassin économique, notamment en revalorisant la filière textile sinistrée.

    Le mûrissement du projet

Reste à vérifier la faisabilité économique de la proposition. Emmaüs s’appuie alors sur l’expertise de son partenaire le Relais, spécialisée dans la commercialisation des textiles usagés, afin de présenter aux partenaires locaux la méthodologie pour faire aboutir un tel projet. A cet effet, un voyage d’études avec les responsables de la communauté de communes est organisé pour visiter l’une des cinq plateformes françaises en fonctionnement en Bretagne. Ensuite, pendant un an, les études sont affinées, notamment les sources d’approvisionnement en matière première. Les porteurs du projet évaluent à 1.500 tonnes par an le volume de textiles usagé qui doit être récupéré sur six départements. Pour cela, ils s’assurent entre autres auprès du réseau Emmaüs, du Secours catholique, etc. de la possibilité de capter les textiles sur la zone de chalandise du projet.

     La communauté de communes joue son rôle de facilitateur

En décembre 2009, Emmaüs crée Vertex, société coopérative d’intérêt collectif, et recrute pour diriger la structure une ancienne cadre bancaire, aguerrie aux principes économiques de base. Parallèlement, la communauté de communes joue son rôle de facilitateur : d’abord en mettant en relation Vertex avec les propriétaires d’un bâtiment pouvant abriter l’activité ; ensuite, en mettant à disposition, pour le démarrage, les moyens logistiques de la Communauté de communes (bureaux, locaux, etc.). Par ailleurs, une fois l’enveloppe globale du projet arrêtée (310.000 euros), les demandes d’aides de Vertex sont formulées avec le concours de la communauté de communes : l’un sur l’investissement immobilier pour 50.000 euros sur 140.000 euros (région, Europe, conseil général et communauté de communes du Pays d’Olmes) ; l’autre sur le financement de l’outil de production pour 37.000 euros sur 170.000 euros (région, conseil général).

     Un bilan globalement positif

L’élu reconnaît que plusieurs difficultés ont compliqué le cheminement du projet, dont le choix juridique de la Scic, structure mal connue. Il a fallu aussi manœuvrer sur le terrain complexe des dispositifs de subvention sur lequel la communauté de communes avait d’indispensables compétences. Reste que le bilan demeure positif. En 2011, Vertex emploie 24 salariés (dont 18 en CDD d’insertion) et a dépassé ses prévisions de tonnage avec 1.900 tonnes : "Sur un territoire très fortement fragilisé par les fermetures de ses entreprises textiles, nous avons vu dans ce projet une opportunité d’offrir à une partie de notre population une chance de retrouver localement du travail, constate Marc Sanchez, le président de la communauté de communes. De plus, sans l’installation de Vertex sur 4.000 m2, la requalification d’une friche industrielle de 9.000 m2 en milieu urbain n’aurait pas vu le jour."

Michel Léon / Textes & chapos,  publié le lundi 26 mars 2012

dans la rubrique Expériences des sites www.mairieconseils.net et www.localtis.info

http://www.localtis.fr/cs/ContentServer?pagename=Mairie-conseils/MCExperience/Experience&cid=1250263355742

Le principe de l’éco-contribution dans le textile

En lançant l’éco-contribution (ECO-TLC), collectée auprès des industriels qui mettent des textiles neufs sur le marché et reversée aux opérateurs de tri, entreprises classiques et d’économie sociale et solidaire, le législateur a pérennisé le principe de cette filière au travers de plateformes de revalorisation et l’a rendu viable : pour chaque tonne de textile valorisée, l’éco-organisme TLC verse une éco-contribution de 69 € à la plateforme. La France produit 700.000 tonnes de textiles usagés par an dont 20% seulement sont valorisées, et les trois quarts des 3.000 salariés de la filière sont des personnes issues de l’insertion par l’activité économique.

Contacts

Communauté de communes du Pays d'Olmes, 32 rue Jean Jaurès, 09300 Lavelanet, tél. : 05 61 04 44 30
Nombre de communes : 21
Nombre d'habitants : 16500

Sanchez Marc, Président

Sanchez Stéphane, Service économique, s.eco@paysdolmes.org

 

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