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13 décembre 2011 2 13 /12 /décembre /2011 09:55

Diversité en entreprises : le bilan annuel de l’application de la Charte de la diversité. La charte de la diversité [aller sur le site de la La Charte de la diversité] http://www.charte-diversite.com/charte-diversite-texte-engagement.php), lancée en 2004, est un texte qui engage les entreprises qui la signent à « sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.  » Les entreprises signataires de cette Charte décident d’y adhérer unilatéralement, c'est-à-dire sans négociation. Ce bilan n’en est pas pour autant sans intérêt. Il montre qu’un certain chemin a été parcouru…et qu’il reste beaucoup à faire tant dans la qualité des politiques que dans le nombre des entreprises impliquées.

       Des progrès et des ombres

La Charte de la diversité et Inergie – Pôle Opinion viennent de présenter les résultats du « Bilan Diversité 2011 », une étude réalisée auprès d’un millier de PME et de grands groupes tous signataires de la Charte de la diversité. A noter que les PME représentent 64% des sondés et les grandes entreprises 28%.

Du 28 juin au 8 septembre 2011, le cabinet Inergie - Pôle Opinion a adressé un questionnaire en ligne à ses 3 194 signataires. 942 entreprises ont répondu, soit 29,5% des signataires (contre 793 sur 2 535 en 2010, soit 31,3%). Plus des deux tiers des signataires ont donc signé une Charte sans s'être senti l'obligation de rendre compte, une fois dans l'année, des résultats de leur engagement, en répondant à l’enquête. Les enseignements concernent une minorité des entreprises concernées.

Selon cette étude, les entreprises ont fait progresser de manière concrète leurs pratiques en matière de ressources humaines, aussi bien au niveau des recrutements que de la gestion de carrières. Ce mouvement concerne l’ensemble des entreprises, PME comprises. Les plus petites peinent toutefois sur le sujet, par manque de ressources dédiées.

Voici les principaux enseignements de l’étude :

     Politique globale.
La gestion de la diversité va de pair avec la professionnalisation des ressources humaines de l’entreprise. 1/3 des entreprises signataires (contre 1/4 l’an dernier) ont formalisé l’ensemble de leur démarche diversité en s’attaquant aux « fondamentaux » RH de la lutte contre les discriminations. Seuls 20% des PME de 10 à 50 collaborateurs l’ont fait.

     Recrutement : lutte contre les discriminations.
Près de trois-quarts des entreprises ont mis en place au moins un outil contribuant à la lutte contre les discriminations à l’embauche comme par exemple des grilles d’évaluation des compétences, traces écrites des réponses aux candidats refusés, etc. Les PME sont aussi avancées sur ces outils que les grandes entreprises.

      Recrutement : actions proactives.
Près de la moitié des entreprises ont mis en place une ou plusieurs actions spécifiques pour développer la diversité dans leurs effectifs : partenariat avec des intermédiaires de l’emploi spécialisés dans les publics discriminés (41%), participation à des forums de recrutement (33%), proposition de stages ou d’alternances à des publics susceptibles d’être discriminés, parrainage, etc. Quant aux PME de 10 à 50 collaborateurs, elles sont 34% à avoir mis en place des partenariats avec des intermédiaires de l’emploi spécialisés.

     Évolution de carrières.
Près de trois-quarts des entreprises ont déjà mis en place au moins un dispositif pour mieux gérer le développement de carrières de leurs salariés. 71% des entreprises (mais 52% seulement des TPE) évaluent désormais de façon formalisée leurs salariés pour gérer leur développement professionnel. Elles n’étaient que 57% à le faire en 2010.

    Sensibilisation.
36% des grandes entreprises de plus de 1 000 salariés incitent leurs fournisseurs et leurs clients à mettre en place une politique diversité sur le dernier exercice, alors qu’elles étaient 25% en 2010. Elles sont de plus en plus motrices sur l’engagement diversité de leurs partenaires. Elles sont également de plus en plus nombreuses à s’investir plus en amont en soutenant l’égalité des chances dans l’éducation. 37% des grandes entreprises s’y sont engagées sur le dernier exercice, contre 28% en 2010.

     Dialogue social.
La diversité est progressivement intégrée au coeur du dialogue social. 1/3 des entreprises associent les représentants du personnel aux décisions actées dans les plans d’actions diversité, contre 1/4 en 2010.

    Communication.
Les entreprises valorisent toujours peu leurs actions pro diversité à travers leur communication, même si le chiffre 2011 a évolué de 6 points par rapport à 2010. Elles communiquent avant tout sur leur engagement en faveur de la diversité (signature de la Charte de la diversité, implication de la direction, etc.), et non sur leurs actions. Seules 15% des PME de 10 à 50 salariés communiquent sur leurs actions en faveur de la diversité.

     Évaluation.
De 2010 à 2011, la part des entreprises qui suivent leurs actions à travers des tableaux de bord et communiquent sur leurs indicateurs a évolué de plus de 6 points, passant au global à 29% en 2011. Un chiffre largement porté par les grandes entreprises, qui sont 60% à disposer de tableaux de bord. La moitié des entreprises répondantes ont mis en place des indicateurs de quantification selon l’âge et le genre, et un quart des PME de 10 à 50 salariés. 4 entreprises sur 10 le font sur handicap. Ce sont également sur ces trois critères que l’action des entreprises se focalise, les minorités visibles constituant toujours le public sur lequel les efforts se concentrent le moins.

    Enjeux.
L’engagement des entreprises est de moins en moins lié à la seule conviction personnelle du dirigeant (baisse de 5 points par rapport à 2010). Il repose avant tout sur la politique de responsabilité sociale et des convictions éthiques. L’entreprise s’y engage de plus en plus parce qu’elle souhaite améliorer sa gestion des ressources humaines. L’engagement en faveur de la diversité devient progressivement un enjeu RH. En revanche, la promotion de la diversité n’est pas encore perçue comme un enjeu marchand par les entreprises.

Parmi la minorité des entreprises répondantes, seules 22% ont mis en place des «formations spécifiques diversité » lors du dernier exercice : l'effort de sensibilisation passe plus volontiers par des réunions d'information internes, qu'elles sont néanmoins moins de la moitié à avoir mis en œuvre. 64% des entreprises répondantes utilisent une grille d'évaluation des compétences lors des entretiens d'embauche.

 

La crédibilité d'une démarche de signature volontaire d'une Charte sans vérification ni contrôle est donc sujette à caution. De l'aveu même de Claude Bébéar, son président, beaucoup d’entreprises signent le texte « pour se donner bonne conscience, pour se vanter de l’avoir fait ». De quoi alimenter la thèse des contempteurs d'une « diversité » décrite comme un pâle substitut néolibéral à des politiques d'égalité réelle. Ce qui ne rend pas justice aux actions de formation et de sensibilisation menées par quantité d'acteurs associatifs ou privés dont, précisément, le secrétariat de la Charte de la diversité. Néanmoins, pour Claude Bébéar, co-initiateur de la Charte de la diversité et président d’IMS-Entreprendre pour la Cité, « ces résultats traduisent un réel mouvement de fond en faveur de la diversité, mais nous devons encore mieux nous mobiliser pour donner également la chance aux plus petites entreprises de prendre le train en marche ».

 

 
 

mis en ligne au 20/11/2011 par « Clés du social »

http://clesdusocial.com/france/fr08-inegalites/bilan-annuel-application-charte-diversite.htm

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